Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— В оценке кандидатов рекрутеры и нанимающие менеджеры чаще всего совершают две ошибки. Первая — они выбирают на основе интуиции: нравится-не нравится. Вторая ошибка — они сравнивают кандидатов между собой, а не со стандартом. Обе ошибки легко лечатся с помощью двух вещей:
В целом, любую оценку всегда стоит строить на фактах и чётких критериях. Важно не поддаваться на эмоции или харизму кандидата — они не очень надёжные союзники рекрутера.
Я рекомендую любого потенциального сотрудника оценивать по 5 критериям:
Опыт и знания оценить можно уже на этапе резюме. Мотивацию работать в компании можно проверить на телефонном интервью. А вот оценить компетенции и соответствие кандидата корпоративным ценностям — уже только на собеседовании.
Во время интервью следуйте плану. План может быть под каждую позицию свой, но обязательно должен включать вопросы на проверку тех компетенций и ценностей, которые вам важны в будущем сотруднике.
Остерегайтесь задавать гипотетические вопросы. Если вам нужно узнать, как поведёт себя кандидат в той или иной ситуации, то лучше спросите, возникали ли у него такие ситуации на предыдущих местах работы и как он с ними справлялся. Это даст вам понимание того, как ваш потенциальный сотрудник реально себя поведёт.
Также не переоценивайте кандидата: если он закончил престижный ВУЗ или работал в компании с громким именем, это, безусловно, хорошо, но не означает, что он силён и прекрасен во всём остальном.
Вообще, оценка кандидата — сложный и интересный этап рекрутмента. Ему посвящён отдельный модуль курсе «Эффективный рекрутер». Если хотите овладеть методиками и мастерством в этой области знаний, то приходите, буду рада поделиться.
Программа курса «Эффективный рекрутер»
— В оценке кандидатов рекрутеры и нанимающие менеджеры чаще всего совершают две ошибки. Первая — они выбирают на основе интуиции: нравится-не нравится. Вторая ошибка — они сравнивают кандидатов между собой, а не со стандартом. Обе ошибки легко лечатся с помощью двух вещей:
- профиль идеального кандидата, которого хотелось бы видеть на позиции;
- план структурированного интервью по компетенциям, которое проводится со всеми кандидатами на эту позицию.
В целом, любую оценку всегда стоит строить на фактах и чётких критериях. Важно не поддаваться на эмоции или харизму кандидата — они не очень надёжные союзники рекрутера.
Я рекомендую любого потенциального сотрудника оценивать по 5 критериям:
- опыт и знания,
- компетенции,
- мотивация работать в компании,
- соответствие корпоративным ценностям,
- совпадение с нанимающим менеджером.
Опыт и знания оценить можно уже на этапе резюме. Мотивацию работать в компании можно проверить на телефонном интервью. А вот оценить компетенции и соответствие кандидата корпоративным ценностям — уже только на собеседовании.
Во время интервью следуйте плану. План может быть под каждую позицию свой, но обязательно должен включать вопросы на проверку тех компетенций и ценностей, которые вам важны в будущем сотруднике.
Остерегайтесь задавать гипотетические вопросы. Если вам нужно узнать, как поведёт себя кандидат в той или иной ситуации, то лучше спросите, возникали ли у него такие ситуации на предыдущих местах работы и как он с ними справлялся. Это даст вам понимание того, как ваш потенциальный сотрудник реально себя поведёт.
Также не переоценивайте кандидата: если он закончил престижный ВУЗ или работал в компании с громким именем, это, безусловно, хорошо, но не означает, что он силён и прекрасен во всём остальном.
Вообще, оценка кандидата — сложный и интересный этап рекрутмента. Ему посвящён отдельный модуль курсе «Эффективный рекрутер». Если хотите овладеть методиками и мастерством в этой области знаний, то приходите, буду рада поделиться.
Программа курса «Эффективный рекрутер»
