Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Когда речь идёт о массовых позициях, то нужно держать в голове три вещи:
Поэтому:
— Когда речь идёт о массовых позициях, то нужно держать в голове три вещи:
- Рабочих и вообще массовые позиции интересуют в первую очередь деньги.
- Они не готовы проходить много собеседований.
- В стране демографический кризис, рабочих рук мало — следовательно, высокая конкуренция.
Поэтому:
Первое — я рекомендую оценить, насколько ваша вакансия в рынке
Для массовки, по данным исследований, ключевыми являются три фактора: заработная плата, местоположение и график. Конечно, хорошо, если кроме этого есть льготы, а также элементы системы совокупного вознаграждения, о которых я рассказывала в совете «Что такое система совокупного вознаграждения (Total Rewards System)?». Однако, уровень зарплаты зачастую может быть решающим фактором, поэтому проведите сравнение с вашими конкурентами и убедитесь, что условия адекватны. Если при сравнении вы увидите, что уступаете конкурентам по уровню заработной платы — у вас появится повод поднять вопрос о пересмотре зарплат. Как и чем аргументировать, я подробно разобрала в совете «Как убедить руководство, что нужен пересмотр?» То же самое касается местоположения и графика. Если конкуренты предлагают доставку корпоративным транспортом, а вы — нет, то стоит задуматься о введении такой льготы.
Второе, на что стоит обратить внимание— это количество этапов отбора и скорость
Массовку нельзя долго мариновать: эти люди не готовы проходить по несколько интервью с разными людьми в течение недели. Максимум два собеседования: одно с HR, другое с нанимающим менеджером, и лучше всего — проводить оба в один день. Здесь работает правило «чем быстрее, тем лучше». В идеале кандидата нужно провести по всем этапам отбора за 1 день, чтобы на следующий он уже выходил на работу. Если у вас по каким-то причинам процесс растянут — обязательно проанализируйте их и по возможности упростите процесс.
Третье, что влияет — российская действительность
Рабочих рук в стране мало, а желающих их получить — много. Это подтверждается данными исследований и аналитическими обзорами.
Кроме того, чем меньше регион — тем сложнее в нём искать людей.
Важно, чтобы все в компании понимали: за забором очереди нет. В связи с этим, с одной стороны, стоит задуматься о том, как удерживать текущих сотрудников. А с другой стороны — возможно, стоит немного снизить планку требований.
Пример требований, которые можно смягчить
- На завод в небольшом провинциальном городе набирают операторов-мужчин. Одно из условий — не курить. Это условие — принципиальная позиция собственника, и оно драматически влияет на воронку найма, потому что среди рабочих в принципе очень мало некурящих.
- В крупном магазине набирают персонал на линейные и рабочие позиции, в том числе на склады. У службы безопасности пункт: кандидат не должен быть судим ни по какому поводу. Однако, кандидатов настолько мало, что компании пришлось частично пересмотреть этот пункт и начать брать на работу сотрудников с давней и мягкой судимостью.
Тему удержания я подробно освещаю на одноимённом курсе: «Удержание сотрудников». Мы со студентами проходим 7 модулей и знакомимся с гигиеническими факторами удержания, стратегиями и инструментами, которые уместны для той или иной категории сотрудников. Также мы изучаем тему корпоративной культуры, оценку персонала и методы работы с топ-командой. Всё в совокупности позволяет понять, за счёт чего компания может удерживать людей.
