Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Есть три основных признака, что система премирования не работает.
Первый признак — премия выплачивается всегда и всем, как и оклад. Если в компании такое практикуется, то размывается граница между окладом и премией. В нормальных условиях оклад платится за выполнение обязанностей, а премия — за достижение результатов. А когда сотрудник знает, что он получит премию вне зависимости от результатов своей работы — у него нет причин прилагать больше усилий. Зато если он вдруг не получит премию, будет сильно демотивирован: ему покажется, что компания поступила с ним несправедливо.
Второй признак — премию получают одни и те же сотрудники. Подобное часто случается в компаниях, где из-за родственно-дружеских отношений много священных коров: все премии получают они, а у остальных сотрудников нет стимула.
Третий признак — премия противоречит корпоративной культуре и ценностям. Например, компания считает своей главной ценностью заботу о клиентах, при этом премирование привязано к объёму продаж, а никакие показатели качества обслуживания или удовлетворённости не входят в KPI. Очевидно, что сотрудники будут биться за объём и совершенно не будут думать о качестве взаимодействия с клиентом. Или другой пример: компания считает важной работу в команде. При этом премия платится за выполнение индивидуального плана. В этом случае каждый будет сам за себя и будет работать на свою премию, а не на результат команды.
О том, каким критериям отвечает хорошая система, я рассказала в совете Как сделать хорошую систему премирования, чтобы мотивировать сотрудников?
— Есть три основных признака, что система премирования не работает.
Первый признак — премия выплачивается всегда и всем, как и оклад. Если в компании такое практикуется, то размывается граница между окладом и премией. В нормальных условиях оклад платится за выполнение обязанностей, а премия — за достижение результатов. А когда сотрудник знает, что он получит премию вне зависимости от результатов своей работы — у него нет причин прилагать больше усилий. Зато если он вдруг не получит премию, будет сильно демотивирован: ему покажется, что компания поступила с ним несправедливо.
Второй признак — премию получают одни и те же сотрудники. Подобное часто случается в компаниях, где из-за родственно-дружеских отношений много священных коров: все премии получают они, а у остальных сотрудников нет стимула.
Третий признак — премия противоречит корпоративной культуре и ценностям. Например, компания считает своей главной ценностью заботу о клиентах, при этом премирование привязано к объёму продаж, а никакие показатели качества обслуживания или удовлетворённости не входят в KPI. Очевидно, что сотрудники будут биться за объём и совершенно не будут думать о качестве взаимодействия с клиентом. Или другой пример: компания считает важной работу в команде. При этом премия платится за выполнение индивидуального плана. В этом случае каждый будет сам за себя и будет работать на свою премию, а не на результат команды.
О том, каким критериям отвечает хорошая система, я рассказала в совете Как сделать хорошую систему премирования, чтобы мотивировать сотрудников?
