предложение ограничено
предложение ограничено
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
Журнал HR компас

Как сделать хорошую систему премирования, чтобы мотивировать сотрудников?

Советы
Система премирования
Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:

— Для начала нужно ответить себе на три вопроса.
  1. Чего хотим достичь, какая у нас цель?
  2. Что и как нужно делать сотрудникам, чтобы достичь цели?
  3. По каким параметрам мы поймём, что результаты достигнуты?

Смысл системы премирования — повысить эффективность работы сотрудников. Поэтому важно сначала определить большую цель, для всей компании. Это может быть оборот, прибыль, доля рынка, качество обслуживания, место в рейтинге и так далее — зависит от стратегии компании. Затем большую цель нужно разбить на более маленькие и конкретные. Вот здесь начинается основная работа над системой премирования: в каждую цель, которую вы поставите сотрудникам, нужно зашить показатели, по которым будете оценивать их работу.

Хорошая и рабочая система премирования отвечает принципу «Три П и О».
Чтобы оценить, насколько ваша система премирования соответствует этому принципу, поговорите с сотрудниками и оцените, насколько они знают систему премирования
Давайте поговорим про каждый критерий.

Простота нужна, чтобы было легко администрировать и поддерживать систему. Если для расчёта премии нужно две недели собирать данные и считать их по сложным формулам с учётом множества факторов — это неэффективно. Такая система провоцирует ошибки и конфликты.

Понятность нужна, чтобы мотивировать сотрудников. Если сотрудник чётко знает и может объяснить, за что получает премию, — значит, он чётко представляет результат и будет гораздо больше вовлечён в достижение цели. Если сотрудники не могут объяснить, за что компания их вознаграждает — считайте, что премия воспринимается как шуба с барского плеча. Такое премирование приятно, но совершенно не мотивирует.

Прозрачность нужна, чтобы минимизировать конфликты из серии «А я себе когда считал, у меня получилось больше!» Непрозрачность демотивирует сотрудников: работали, вроде всё делали, а в конце месяца кот в мешке. Прозрачная методика расчётов, наоборот, даёт чувство контроля и стимулирует прикладывать усилия, чтобы максимизировать свою зарплату.

Объективность нужна для правильности и справедливости: чтобы ни у кого не было соблазна насчитать больше или меньше. При объективном расчёте не будет конфликтов «А почему Иванову заплатили больше?!»

В создании систем премирования есть много тонкостей и разных инструментов; их мы со студентами подробно изучаем на курсе «Цифры в HR». Мы рассматриваем несколько разных подходов, в том числе — методологию OKR. Также я и действующие HRD двух крупных компаний делимся опытом: рассказываем, как реально устроены системы премирования. Я рассказываю о премировании в ОБИ, Алеся Ракитина рассказывает о системе во ВсеИнструменты.ру, а Алла Бедненко — о системе в Эконике. Если вам интересно узнать всё о видах премирования, а также посмотреть на внутреннюю кухню HR-процессов — приходите на наш курс.