Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Для начала нужно ответить себе на три вопроса.
Смысл системы премирования — повысить эффективность работы сотрудников. Поэтому важно сначала определить большую цель, для всей компании. Это может быть оборот, прибыль, доля рынка, качество обслуживания, место в рейтинге и так далее — зависит от стратегии компании. Затем большую цель нужно разбить на более маленькие и конкретные. Вот здесь начинается основная работа над системой премирования: в каждую цель, которую вы поставите сотрудникам, нужно зашить показатели, по которым будете оценивать их работу.
Хорошая и рабочая система премирования отвечает принципу «Три П и О».
— Для начала нужно ответить себе на три вопроса.
- Чего хотим достичь, какая у нас цель?
- Что и как нужно делать сотрудникам, чтобы достичь цели?
- По каким параметрам мы поймём, что результаты достигнуты?
Смысл системы премирования — повысить эффективность работы сотрудников. Поэтому важно сначала определить большую цель, для всей компании. Это может быть оборот, прибыль, доля рынка, качество обслуживания, место в рейтинге и так далее — зависит от стратегии компании. Затем большую цель нужно разбить на более маленькие и конкретные. Вот здесь начинается основная работа над системой премирования: в каждую цель, которую вы поставите сотрудникам, нужно зашить показатели, по которым будете оценивать их работу.
Хорошая и рабочая система премирования отвечает принципу «Три П и О».
Давайте поговорим про каждый критерий.
Простота нужна, чтобы было легко администрировать и поддерживать систему. Если для расчёта премии нужно две недели собирать данные и считать их по сложным формулам с учётом множества факторов — это неэффективно. Такая система провоцирует ошибки и конфликты.
Понятность нужна, чтобы мотивировать сотрудников. Если сотрудник чётко знает и может объяснить, за что получает премию, — значит, он чётко представляет результат и будет гораздо больше вовлечён в достижение цели. Если сотрудники не могут объяснить, за что компания их вознаграждает — считайте, что премия воспринимается как шуба с барского плеча. Такое премирование приятно, но совершенно не мотивирует.
Прозрачность нужна, чтобы минимизировать конфликты из серии «А я себе когда считал, у меня получилось больше!» Непрозрачность демотивирует сотрудников: работали, вроде всё делали, а в конце месяца кот в мешке. Прозрачная методика расчётов, наоборот, даёт чувство контроля и стимулирует прикладывать усилия, чтобы максимизировать свою зарплату.
Объективность нужна для правильности и справедливости: чтобы ни у кого не было соблазна насчитать больше или меньше. При объективном расчёте не будет конфликтов «А почему Иванову заплатили больше?!»
В создании систем премирования есть много тонкостей и разных инструментов; их мы со студентами подробно изучаем на курсе «Цифры в HR». Мы рассматриваем несколько разных подходов, в том числе — методологию OKR. Также я и действующие HRD двух крупных компаний делимся опытом: рассказываем, как реально устроены системы премирования. Я рассказываю о премировании в ОБИ, Алеся Ракитина рассказывает о системе во ВсеИнструменты.ру, а Алла Бедненко — о системе в Эконике. Если вам интересно узнать всё о видах премирования, а также посмотреть на внутреннюю кухню HR-процессов — приходите на наш курс.
Простота нужна, чтобы было легко администрировать и поддерживать систему. Если для расчёта премии нужно две недели собирать данные и считать их по сложным формулам с учётом множества факторов — это неэффективно. Такая система провоцирует ошибки и конфликты.
Понятность нужна, чтобы мотивировать сотрудников. Если сотрудник чётко знает и может объяснить, за что получает премию, — значит, он чётко представляет результат и будет гораздо больше вовлечён в достижение цели. Если сотрудники не могут объяснить, за что компания их вознаграждает — считайте, что премия воспринимается как шуба с барского плеча. Такое премирование приятно, но совершенно не мотивирует.
Прозрачность нужна, чтобы минимизировать конфликты из серии «А я себе когда считал, у меня получилось больше!» Непрозрачность демотивирует сотрудников: работали, вроде всё делали, а в конце месяца кот в мешке. Прозрачная методика расчётов, наоборот, даёт чувство контроля и стимулирует прикладывать усилия, чтобы максимизировать свою зарплату.
Объективность нужна для правильности и справедливости: чтобы ни у кого не было соблазна насчитать больше или меньше. При объективном расчёте не будет конфликтов «А почему Иванову заплатили больше?!»
В создании систем премирования есть много тонкостей и разных инструментов; их мы со студентами подробно изучаем на курсе «Цифры в HR». Мы рассматриваем несколько разных подходов, в том числе — методологию OKR. Также я и действующие HRD двух крупных компаний делимся опытом: рассказываем, как реально устроены системы премирования. Я рассказываю о премировании в ОБИ, Алеся Ракитина рассказывает о системе во ВсеИнструменты.ру, а Алла Бедненко — о системе в Эконике. Если вам интересно узнать всё о видах премирования, а также посмотреть на внутреннюю кухню HR-процессов — приходите на наш курс.