Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Если делать всё по науке, то HR-стратегия должна быть привязана к стратегии развития всей компании. То есть сначала бизнес определяет стратегические приоритеты, например, на три года или пять лет. Затем по этим приоритетам ставит цели на год и декомпозирует их на задачи и проекты. На базе этих задач и проектов HR составляет свою стратегию и описывает, что будет делать, чтобы компания добилась результатов. Но в реальности так делают в больших компаниях.
В маленьких и средних компаниях задача «Напишите HR-стратегию» часто появляется сама, без стратегии развития. В этом случае стоит идти от процессов, которые есть и будут в компании всегда: подбор и адаптация, обучение и мотивация сотрудников.
Чтобы написать первую стратегию на год, возьмите каждый процесс и определите боли. О том, как это сделать, я рассказывала в совете «Как научиться продавать проекты бизнесу, чтобы их внедряли?». Когда вы определили, где у бизнеса болит, поставьте две-три цели: что нужно сделать, чтобы закрыть боли. Затем декомпозируйте цели на конкретные задачи и проекты.
— Если делать всё по науке, то HR-стратегия должна быть привязана к стратегии развития всей компании. То есть сначала бизнес определяет стратегические приоритеты, например, на три года или пять лет. Затем по этим приоритетам ставит цели на год и декомпозирует их на задачи и проекты. На базе этих задач и проектов HR составляет свою стратегию и описывает, что будет делать, чтобы компания добилась результатов. Но в реальности так делают в больших компаниях.
В маленьких и средних компаниях задача «Напишите HR-стратегию» часто появляется сама, без стратегии развития. В этом случае стоит идти от процессов, которые есть и будут в компании всегда: подбор и адаптация, обучение и мотивация сотрудников.
Чтобы написать первую стратегию на год, возьмите каждый процесс и определите боли. О том, как это сделать, я рассказывала в совете «Как научиться продавать проекты бизнесу, чтобы их внедряли?». Когда вы определили, где у бизнеса болит, поставьте две-три цели: что нужно сделать, чтобы закрыть боли. Затем декомпозируйте цели на конкретные задачи и проекты.
Для примера возьмём процесс подбора.
Боли бизнеса — «Не хватает рабочих рук, штат не укомплектован» и «Долго закрываем, вакансии висят».
Цель № 1 — укомплектовать штат массовых позиций.
Цель № 2 — уменьшить сроки закрытия вакансий.
Чтобы укомплектовать штат, нужно
1) провести аналитику выходных интервью и выявить причины увольнений;
2) подготовить проекты, которые помогут устранить причины.
Это могут быть проекты по адаптации, чтобы снизить текучесть среди новичков; проекты по улучшению бренда работодателя; проекты по системе совокупного вознаграждения сотрудников, чтобы привлекать и удерживать сотрудников в компании.
Чтобы уменьшить сроки закрытия, нужно
1) автоматизировать подбор, чтобы избавиться от рутины, которая занимает время;
2) оптимизировать процесс подбора: уменьшить количество этапов, ускорить принятие решений
и так далее.
Когда вы разложите цели на задачи, обязательно пропишите сроки выполнения, ответственных лиц и метрики, по которым будете оценивать выполнение. В итоге у вас получится стратегия с ясным планом действий. Это повысит шансы, что бизнес её одобрит.
И напоследок ещё один совет: составляя стратегию, не следуйте слепо за трендами. Думайте прежде всего о пользе для бизнеса.
И напоследок ещё один совет: составляя стратегию, не следуйте слепо за трендами. Думайте прежде всего о пользе для бизнеса.
