предложение ограничено
предложение ограничено
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
Журнал HR компас

Руководители просят сделать в компании систему грейдов. А я не уверена, что грейдинг нам нужен. Как понять, надо ли его вводить?

Советы
система грейдов
Екатерина Варга, организационный консультант, эксперт по разработке и внедрению систем грейдирования:

— Когда руководители заявляют: «Нам нужен грейдинг», они обычно имеют в виду, что им нужно обосновать повышение заработных плат в подразделении или нужны карьерные лестницы. Сам грейдинг им не интересен и не важен, потому что это исключительно инструмент HR, притом очень сложный в разработке и внедрении.

Чтобы понять, нужен или не нужен грейдинг, я советую смотреть на размер организации и область её деятельности. Почему? Небольшим компаниям, где работает 50, 100 и даже 200 человек — грейдинг не нужен. В таких компаниях сотрудники на виду. Все знают, кто что делает и за что отвечает; решения принимаются быстро. Также грейдинг не нужен, если у компании узкая сфера деятельности: основная масса должностей работает в одной области и понятно, как должности соотносятся между собой.

Когда же грейдинг нужен? Когда организация выросла и переходит к более формализованному управлению. Возникает задача — сократить издержки на принятие решений. А для этого нужно навести порядок: разобраться, кто какой вклад вносит в общий результат и как должности в разных отделах соотносятся по ценности. Также грейдинг расширяет возможности найма и обеспечивает сравнимость по зарплатам с рынком. Он даёт сотрудникам и кандидатам понимание, как распределяются материальные блага — зарплаты и компенсации, — внутри организации.

Внедрить грейдирование — сложный HR-проект. Чтобы сделать рабочую систему, нужно проводить грейдирование по всей организации и начинать с первого лица и первой линейки подчинения. В ходе проекта будет много сопротивления, бывают даже конфликты. Кроме того, грейдинг нельзя один раз сделать и забыть — его нужно поддерживать и регулярно актуализировать. Это ещё одна причина, почему маленьким компаниям я грейдинг не советую: слишком много усилий, а польза будет не так очевидна.

Если всё же решите внедрять грейдинг, то лучше привлечь к разработке консультантов. Они помогут экспертизой и опытом реализации, а также обеспечат взгляд со стороны и поддержат авторитетным мнением.