Екатерина Варга, организационный консультант, эксперт по разработке и внедрению систем грейдирования:
— Когда руководители заявляют: «Нам нужен грейдинг», они обычно имеют в виду, что им нужно обосновать повышение заработных плат в подразделении или нужны карьерные лестницы. Сам грейдинг им не интересен и не важен, потому что это исключительно инструмент HR, притом очень сложный в разработке и внедрении.
Чтобы понять, нужен или не нужен грейдинг, я советую смотреть на размер организации и область её деятельности. Почему? Небольшим компаниям, где работает 50, 100 и даже 200 человек — грейдинг не нужен. В таких компаниях сотрудники на виду. Все знают, кто что делает и за что отвечает; решения принимаются быстро. Также грейдинг не нужен, если у компании узкая сфера деятельности: основная масса должностей работает в одной области и понятно, как должности соотносятся между собой.
Когда же грейдинг нужен? Когда организация выросла и переходит к более формализованному управлению. Возникает задача — сократить издержки на принятие решений. А для этого нужно навести порядок: разобраться, кто какой вклад вносит в общий результат и как должности в разных отделах соотносятся по ценности. Также грейдинг расширяет возможности найма и обеспечивает сравнимость по зарплатам с рынком. Он даёт сотрудникам и кандидатам понимание, как распределяются материальные блага — зарплаты и компенсации, — внутри организации.
Внедрить грейдирование — сложный HR-проект. Чтобы сделать рабочую систему, нужно проводить грейдирование по всей организации и начинать с первого лица и первой линейки подчинения. В ходе проекта будет много сопротивления, бывают даже конфликты. Кроме того, грейдинг нельзя один раз сделать и забыть — его нужно поддерживать и регулярно актуализировать. Это ещё одна причина, почему маленьким компаниям я грейдинг не советую: слишком много усилий, а польза будет не так очевидна.
Если всё же решите внедрять грейдинг, то лучше привлечь к разработке консультантов. Они помогут экспертизой и опытом реализации, а также обеспечат взгляд со стороны и поддержат авторитетным мнением.
— Когда руководители заявляют: «Нам нужен грейдинг», они обычно имеют в виду, что им нужно обосновать повышение заработных плат в подразделении или нужны карьерные лестницы. Сам грейдинг им не интересен и не важен, потому что это исключительно инструмент HR, притом очень сложный в разработке и внедрении.
Чтобы понять, нужен или не нужен грейдинг, я советую смотреть на размер организации и область её деятельности. Почему? Небольшим компаниям, где работает 50, 100 и даже 200 человек — грейдинг не нужен. В таких компаниях сотрудники на виду. Все знают, кто что делает и за что отвечает; решения принимаются быстро. Также грейдинг не нужен, если у компании узкая сфера деятельности: основная масса должностей работает в одной области и понятно, как должности соотносятся между собой.
Когда же грейдинг нужен? Когда организация выросла и переходит к более формализованному управлению. Возникает задача — сократить издержки на принятие решений. А для этого нужно навести порядок: разобраться, кто какой вклад вносит в общий результат и как должности в разных отделах соотносятся по ценности. Также грейдинг расширяет возможности найма и обеспечивает сравнимость по зарплатам с рынком. Он даёт сотрудникам и кандидатам понимание, как распределяются материальные блага — зарплаты и компенсации, — внутри организации.
Внедрить грейдирование — сложный HR-проект. Чтобы сделать рабочую систему, нужно проводить грейдирование по всей организации и начинать с первого лица и первой линейки подчинения. В ходе проекта будет много сопротивления, бывают даже конфликты. Кроме того, грейдинг нельзя один раз сделать и забыть — его нужно поддерживать и регулярно актуализировать. Это ещё одна причина, почему маленьким компаниям я грейдинг не советую: слишком много усилий, а польза будет не так очевидна.
Если всё же решите внедрять грейдинг, то лучше привлечь к разработке консультантов. Они помогут экспертизой и опытом реализации, а также обеспечат взгляд со стороны и поддержат авторитетным мнением.