предложение ограничено
предложение ограничено
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
Журнал HR компас

Всегда ли нужно стремиться к нулевой текучести персонала?

Советы
текучесть кадров и персонала
Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:

Почему эйчары боятся текучести?

— Эйчары привыкли воспринимать текучесть в негативном ключе, потому что она добавляет им работы. Только устроили сотрудника, оформили все документы, адаптировали. А он берёт и увольняется. Приходится снова заниматься оформлением документов, искать нового человека, собеседовать, устраивать, адаптировать. А начальство подбрасывает дров в огонь: «Надо искать лучше, тогда и уходить не будут».

Как итог — выгорание, раздражение и усталость от нескончаемой операционной работы. Сил и времени на внедрение новых проектов просто не остаётся. Когда работаешь в режиме бесконечного поиска, рано или поздно возникает мысль: «Вот бы у нас не было текучести вообще. Устроил сотрудников один раз и больше не паришься».

Личный опыт: как стабильность стала проблемой

Знаете, я тоже раньше так думала. Пока не столкнулась с одной ситуацией на своей практике. Когда я пришла работать в компанию Оби на позицию HRD, то там почти везде была высокая текучесть. Исключение — магазин в Казани. Там сотрудников всё устраивало: управление, зарплата, социальный пакет, текущие условия работы. И когда я приступила к разработке стратегии и начала внедрять изменения, именно там все нововведения воспринимались в штыки.

Чего я только не наслушалась от сотрудников! Вначале они просто бурчали, что мои идеи — глупые и бессмысленные. А затем и вовсе начали обвинять. Когда мы разговаривали о плохих результатах ассессмент-центра, мне с возмущением сказали, что они все куплены. И именно поэтому сотрудники не могут их пройти. Я, конечно же, поблагодарила за информацию и пообещала разобраться. Потому что раз они куплены, то деньги должны идти мне. А я их почему-то не вижу :)

Вот так стабильнейшая стабильность вышла боком. Решение проблемы было жёстким, но действенным. Я показала руководству результаты магазина и сравнила их с другими в сети. Они сильно проседали, и это негативно сказывалось на результатах компании. Поэтому мы усилили контроль над магазином. Ставили задачи со строгим дедлайном и «наказанием» за невыполнение. Таким образом мы вывели сотрудников из зоны комфорта и замотивировали к росту. Кто-то не захотел меняться и ушёл. А некоторые оценили дальнейшие перспективы развития и стали расти вместе с компанией.

Почему низкая текучесть может стать проблемой

  1. Для эйчара — это сопротивление со стороны сотрудников. Они не хотят развиваться и менять свой привычный рабочий уклад.
  2. Для компании — стопор в развитии. Без изменений невозможен рост.
  3. Для самих сотрудников — отсутствие карьерных перспектив. Невозможно идти по карьерной лестнице, если наверху люди сидят веками и не собираются двигаться.

Высокая текучесть — плохо, низкая — тоже. Что же тогда делать, чтобы было комфортно работать? Прийти к норме. А что для этого нужно сделать — я рассказываю на мини-курсе «Как победить текучесть». Студенты учатся анализировать текучесть в разных разрезах, выяснять причины и работать с ними. Я даю алгоритм по борьбе и учу быстрым победам. Если вас беспокоит проблема высокой текучести — приходите, разберёмся.