Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Во все времена бизнес вкладывает в то, в чём видит выгоду. Если что-то принесёт компании доход, в это инвестируют; не принесёт — значит, не инвестируют. Поэтому первым делом нужно правильно посчитать и оцифровать пользу, которую получит компания от обучения сотрудников.
Второе, что нужно сделать — правильно эту пользу донести до руководства. Вообще, на готовность вкладывать в обучение во многом влияет личный опыт и мнение ЛПР. Если он разделяет убеждение, что сотрудников нужно учить, сам много учится, то с большей вероятностью даст на это бюджет. Если же он придерживается других взглядов — маловероятно, что вам выделят деньги, даже если компания финансово прекрасно себя чувствует.
Конечно, в кризис бюджеты на обучение и развитие под нож идут первыми. Но это не значит, что на всех проектах T&D нужно поставить крест и никого ничему не учить. Есть много вариантов организовать эффективное корпоративное обучение, при этом не потратив много.
Например, вы можете
Насчёт того, чему обучать — обучайте тому, что людям нужно для работы. Проанализируйте потребности ваших сотрудников: с чем у них хорошо, с чем плохо. Затем подберите варианты, как можно помочь им прокачать недостающие навыки для решения бизнес-задач. Подберите такие тренинги и программы, которые ведут хорошие, но не слишком раскрученные спикеры — это позволит сэкономить.
Помните о важности обучения на рабочем месте. 70% всех своих знаний и навыков сотрудник получает, выполняя рабочие задачи и реализуя проекты. Ещё 20% приходится на взаимодействие с руководителем и коллегами. И только 10% — на формальные тренинги. Это так называемая модель самообучающейся организации Чарльза Дженнингса.
— Во все времена бизнес вкладывает в то, в чём видит выгоду. Если что-то принесёт компании доход, в это инвестируют; не принесёт — значит, не инвестируют. Поэтому первым делом нужно правильно посчитать и оцифровать пользу, которую получит компания от обучения сотрудников.
Второе, что нужно сделать — правильно эту пользу донести до руководства. Вообще, на готовность вкладывать в обучение во многом влияет личный опыт и мнение ЛПР. Если он разделяет убеждение, что сотрудников нужно учить, сам много учится, то с большей вероятностью даст на это бюджет. Если же он придерживается других взглядов — маловероятно, что вам выделят деньги, даже если компания финансово прекрасно себя чувствует.
Конечно, в кризис бюджеты на обучение и развитие под нож идут первыми. Но это не значит, что на всех проектах T&D нужно поставить крест и никого ничему не учить. Есть много вариантов организовать эффективное корпоративное обучение, при этом не потратив много.
Например, вы можете
- организовать систему наставничества,
- организовать систему внутреннего тренерства,
- записать своими силами обучающие уроки для новичков,
- отправить на обучение одного сотрудника, который потом обучит остальных,
- провести самые необходимые тренинги для сотрудников фронт-офиса.
Насчёт того, чему обучать — обучайте тому, что людям нужно для работы. Проанализируйте потребности ваших сотрудников: с чем у них хорошо, с чем плохо. Затем подберите варианты, как можно помочь им прокачать недостающие навыки для решения бизнес-задач. Подберите такие тренинги и программы, которые ведут хорошие, но не слишком раскрученные спикеры — это позволит сэкономить.
Помните о важности обучения на рабочем месте. 70% всех своих знаний и навыков сотрудник получает, выполняя рабочие задачи и реализуя проекты. Ещё 20% приходится на взаимодействие с руководителем и коллегами. И только 10% — на формальные тренинги. Это так называемая модель самообучающейся организации Чарльза Дженнингса.
