Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Когда очень долго не закрывается какая-либо вакансия, обычно причина или неправильные деньги, или неправильный профиль.
Неправильные деньги — то есть зарплата и компенсации, — в вакансии сильно ниже рынка. Конкуренты на сходных позициях предлагают больше. В этом случае надо пересмотреть зарплату либо расширить компенсационный пакет.
Неправильный профиль означает, что внутри вакансии скрестили ежа и ужа: у кандидата будут разноплановые задачи, да ещё и требований к нему больше, чем к космонавту при запуске на орбиту. Поэтому нужно вместе с нанимающим менеджером критически посмотреть на список задач и требований и понять, существуют ли на рынке специалисты, отвечающие таким требованиям. Если поймёте, что не существуют — надо сделать вакансию реалистичной: снизить планку требований, пересмотреть должностные обязанности и так далее.
Если с профилем и компенсациями всё в порядке, тогда следующее, что нужно сделать — оценить каналы привлечения. Чаще всего рекрутеры размещают вакансии на хедхантере, но это не единственное место, где водятся кандидаты. Например, программистов и разработчиков можно искать на Хабр.Карьера или AmazingHiring; юристов и экономистов — на LinkedIn. А ещё есть соцсети: запрещённые в России, но от этого не менее эффективные фейсбук и инстаграм, также вконтакте и активно развивающийся телеграм.
Наконец, важен бренд работодателя. Если вы известная компания, — Тинькоф или Яндекс, — то поток желающих работать будет большой. Просто потому что: «Я работаю в Яндексе» звучит круто и престижно. Если же вы не такая именитая компания, то важно уделить внимание тому, как вы себя «продаёте» кандидатам: как оформлена вакансия, как описываете свои преимущества, как себя позиционируете.
Если хотите больше узнать о рекрутменте и привлечении кандидатов, то приходите на курс «Эффективный рекрутер».
— Когда очень долго не закрывается какая-либо вакансия, обычно причина или неправильные деньги, или неправильный профиль.
Неправильные деньги — то есть зарплата и компенсации, — в вакансии сильно ниже рынка. Конкуренты на сходных позициях предлагают больше. В этом случае надо пересмотреть зарплату либо расширить компенсационный пакет.
Неправильный профиль означает, что внутри вакансии скрестили ежа и ужа: у кандидата будут разноплановые задачи, да ещё и требований к нему больше, чем к космонавту при запуске на орбиту. Поэтому нужно вместе с нанимающим менеджером критически посмотреть на список задач и требований и понять, существуют ли на рынке специалисты, отвечающие таким требованиям. Если поймёте, что не существуют — надо сделать вакансию реалистичной: снизить планку требований, пересмотреть должностные обязанности и так далее.
Если с профилем и компенсациями всё в порядке, тогда следующее, что нужно сделать — оценить каналы привлечения. Чаще всего рекрутеры размещают вакансии на хедхантере, но это не единственное место, где водятся кандидаты. Например, программистов и разработчиков можно искать на Хабр.Карьера или AmazingHiring; юристов и экономистов — на LinkedIn. А ещё есть соцсети: запрещённые в России, но от этого не менее эффективные фейсбук и инстаграм, также вконтакте и активно развивающийся телеграм.
Наконец, важен бренд работодателя. Если вы известная компания, — Тинькоф или Яндекс, — то поток желающих работать будет большой. Просто потому что: «Я работаю в Яндексе» звучит круто и престижно. Если же вы не такая именитая компания, то важно уделить внимание тому, как вы себя «продаёте» кандидатам: как оформлена вакансия, как описываете свои преимущества, как себя позиционируете.
Если хотите больше узнать о рекрутменте и привлечении кандидатов, то приходите на курс «Эффективный рекрутер».
