предложение ограничено
предложение ограничено
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
Журнал HR компас

Берём людей на испытательный срок, а в конце руководители говорят: «Они нам не подходят, увольте их побыстрее». Сотрудники не понимают, что сделали не так. Как быть?

Советы
Испытательный срок
Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:

— Если сотрудник не прошёл испытательный срок, то по законодательству с ними можно расстаться в течение 3 дней. Но должны быть зафиксированы факты, что сотрудник не справляется с работой. Поэтому я за то, чтобы прохождение испытательного срока было регламентировано и включало три встречи с руководителем.

Первая встреча — установочная, в первые дни работы. На ней руководитель ставит новичку задачи на испытательный срок. Должно быть подробно описано: какие задачи, какой должен быть результат, по каким критериям поймём, что результат достигнут. Составляют протокол встречи и фиксируют договорённости в соглашении об испытательном сроке.

Вторая встреча — точка промежуточного контроля. Она проходит в середине испытательного срока. На ней руководитель и сотрудник отмечают прогресс по задачам, руководитель даёт обратную связь: что хорошо, что не устраивает, что нужно исправить. Результат встречи фиксируется в протоколе.

Третья встреча — итоговая. Она проводится за пять дней до окончания испытательного срока. На ней стороны подводят итог испытательного срока и сотруднику объявляют решение: прошёл или не прошёл испытательный срок. Если не прошёл, при расставании важно объяснить сотруднику причины. Вот здесь пригодятся протоколы встреч и факты: например, на промежуточной встрече сотруднику дали обратную связь, но он не улучшил свою работу; поставили KPI, но он их не выполнил и так далее.

Если в вашей компании раньше не проводили такие встречи, то советую начать их как можно скорее. Однако, вас ждёт трудность: руководители страсть как не любят ставить задачи на испытательный срок. В начале вам придётся им объяснить, в чём для них выгода. Первый аргумент — это поможет им и вам впоследствии легко расставаться с теми, кто не подходит. Второй аргумент — сотрудники на испытательном сроке будут будут лучше понимать, что компания от них ждёт. Следовательно, будут сфокусированы на том, чтобы достичь поставленных целей.

При правильной постановке задач на испытательный срок ситуация: «Увольте их, они нам не подходят» со временем перестанет возникать. Процесс станет прозрачным для всех.