Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Сначала горькая правда: вовлечённые сотрудники — это не HR-проект. Это результат совместного труда команды директоров. Эйчар в одиночку никогда не сможет сделать стахановца из немотивированного сотрудника.
Вовлечённость складывается из множества факторов: карьерные возможности, признание заслуг сотрудников, амбициозные цели, уровень материального вознаграждения и так далее. Но больше всего на неё влияют непосредственные руководители сотрудников и высшее руководство. По сути задача HR — научить менеджеров инструментам повышения вовлечённости.
Что же делать эйчару, когда ему говорят: «Повысьте мне вовлечённость»?
Самое простое и одновременно сложное — предложить для начала исследование. Проводить исследование вовлечённости лучше с подрядчиками, особенно в первый раз. У подрядчиков отработанные методики проведения и оценки, а также есть бенчмарки — можно сравнить свои результаты с другими компаниями.
Однако, нужно учесть два момента.
Первый — во время исследований могут всплыть неприятные для руководства вещи. Нужно быть к этому готовым и воспринять спокойно.
Второй — участники исследования будут ждать перемен в компании. Если после исследования ничего не произойдёт — сотрудники в будущем вообще не захотят участвовать в исследованиях.
Поэтому прежде всего убедитесь, что руководство действительно верит в вовлечённость и готово предпринимать шаги для её повышения. Также важно заручиться поддержкой менеджеров. Они — главные агенты изменений и лидеры, на которых смотрят сотрудники. Среди руководящего состава у вас должно быть 50% сторонников. Если руководство и менеджеры осознают, что вовлечённость важна, и хотят с ней работать — проводите исследования. С результатами работайте системно: составляйте с менеджерами план на год и разбивайте на конкретные задачи. Время от времени отмечайте, что сделано, а что нет, и рассказывайте о результатах работы всем в компании.
— Сначала горькая правда: вовлечённые сотрудники — это не HR-проект. Это результат совместного труда команды директоров. Эйчар в одиночку никогда не сможет сделать стахановца из немотивированного сотрудника.
Вовлечённость складывается из множества факторов: карьерные возможности, признание заслуг сотрудников, амбициозные цели, уровень материального вознаграждения и так далее. Но больше всего на неё влияют непосредственные руководители сотрудников и высшее руководство. По сути задача HR — научить менеджеров инструментам повышения вовлечённости.
Что же делать эйчару, когда ему говорят: «Повысьте мне вовлечённость»?
Самое простое и одновременно сложное — предложить для начала исследование. Проводить исследование вовлечённости лучше с подрядчиками, особенно в первый раз. У подрядчиков отработанные методики проведения и оценки, а также есть бенчмарки — можно сравнить свои результаты с другими компаниями.
Однако, нужно учесть два момента.
Первый — во время исследований могут всплыть неприятные для руководства вещи. Нужно быть к этому готовым и воспринять спокойно.
Второй — участники исследования будут ждать перемен в компании. Если после исследования ничего не произойдёт — сотрудники в будущем вообще не захотят участвовать в исследованиях.
Поэтому прежде всего убедитесь, что руководство действительно верит в вовлечённость и готово предпринимать шаги для её повышения. Также важно заручиться поддержкой менеджеров. Они — главные агенты изменений и лидеры, на которых смотрят сотрудники. Среди руководящего состава у вас должно быть 50% сторонников. Если руководство и менеджеры осознают, что вовлечённость важна, и хотят с ней работать — проводите исследования. С результатами работайте системно: составляйте с менеджерами план на год и разбивайте на конкретные задачи. Время от времени отмечайте, что сделано, а что нет, и рассказывайте о результатах работы всем в компании.