предложение ограничено
предложение ограничено
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
Журнал HR компас

Руководство хочет от сотрудников большей вовлечённости, и поручило мне над этим работать. С чего начать?

Советы
Большая вовлеченность сотрудников
Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:

— Сначала горькая правда: вовлечённые сотрудники — это не HR-проект. Это результат совместного труда команды директоров. Эйчар в одиночку никогда не сможет сделать стахановца из немотивированного сотрудника.

Вовлечённость складывается из множества факторов: карьерные возможности, признание заслуг сотрудников, амбициозные цели, уровень материального вознаграждения и так далее. Но больше всего на неё влияют непосредственные руководители сотрудников и высшее руководство. По сути задача HR — научить менеджеров инструментам повышения вовлечённости.

Что же делать эйчару, когда ему говорят: «Повысьте мне вовлечённость»?

Самое простое и одновременно сложное — предложить для начала исследование. Проводить исследование вовлечённости лучше с подрядчиками, особенно в первый раз. У подрядчиков отработанные методики проведения и оценки, а также есть бенчмарки — можно сравнить свои результаты с другими компаниями.

Однако, нужно учесть два момента.
Первый — во время исследований могут всплыть неприятные для руководства вещи. Нужно быть к этому готовым и воспринять спокойно.

Второй — участники исследования будут ждать перемен в компании. Если после исследования ничего не произойдёт — сотрудники в будущем вообще не захотят участвовать в исследованиях.

Поэтому прежде всего убедитесь, что руководство действительно верит в вовлечённость и готово предпринимать шаги для её повышения. Также важно заручиться поддержкой менеджеров. Они — главные агенты изменений и лидеры, на которых смотрят сотрудники. Среди руководящего состава у вас должно быть 50% сторонников. Если руководство и менеджеры осознают, что вовлечённость важна, и хотят с ней работать — проводите исследования. С результатами работайте системно: составляйте с менеджерами план на год и разбивайте на конкретные задачи. Время от времени отмечайте, что сделано, а что нет, и рассказывайте о результатах работы всем в компании.