Если вам кажется, что подбор персонала — это бег с препятствиями, вы не одиноки. Только вместо спортсмена — рекрутер, а вместо финиша — кандидат, который все таки вышел на работу.
Хорошая новость: этот путь можно сделать проще. Для вас и для кандидатов. Нужна только воронка подбора персонала. Да-да, та самая, которая всё разложит по полочкам, покажет слабые места и сэкономит вам десятки часов.
Хорошая новость: этот путь можно сделать проще. Для вас и для кандидатов. Нужна только воронка подбора персонала. Да-да, та самая, которая всё разложит по полочкам, покажет слабые места и сэкономит вам десятки часов.
Что такое воронка подбора персонала и зачем она нужна
Воронка подбора – это последовательность этапов, через которые вы проводите соискателей: от первого касания — до первого выхода на работу. Каждый этап воронки — это фильтр. Кто-то проходит дальше, кто-то остаётся за бортом. Главное — понимать, где и почему вы теряете людей. Тогда можно вовремя подкрутить процесс: сократить, упростить, ускорить.
Зачем нужна воронка, если и без неё вроде работает?
Всё просто: без воронки рекрутер работает «на глаз». Ушло 3 недели — ну, бывает. Потеряли троих финалистов — не повезло.
А с воронкой HR:
И главное — начинает управлять подбором, а не тушить пожары.
Зачем нужна воронка, если и без неё вроде работает?
Всё просто: без воронки рекрутер работает «на глаз». Ушло 3 недели — ну, бывает. Потеряли троих финалистов — не повезло.
А с воронкой HR:
- Видит узкие места: например, слишком много отсевов после интервью.
- Считает конверсии: чтобы понимать, сколько нужно резюме на одного выхода.
- Экономит время — и своё, и бизнеса.
И главное — начинает управлять подбором, а не тушить пожары.
Как выглядит воронка подбора персонала: этап за этапом
Так выглядит базовая структура воронки:
Ниже представлена схема воронки подбора:
- Привлечение соискателей. Вакансии, рассылки, соцсети, рекомендации. Всё, что помогает собрать пул.
- Скрининг резюме. Быстрый фильтр: подходит / не подходит.
- Первичное интервью. 15–20 минут. Проверяете мотивацию, адекватность, ожидания.
- Глубинное интервью / оценка. Подключается нанимающий менеджер. Возможно — тест или кейс.
- Оффер. Если совпали ожидания и реальность — делаете предложение.
- Выход на работу. И тут важно не упустить: сопровождение, адаптация, первая неделя.
Ниже представлена схема воронки подбора:
При анализе воронки всегда полезно фиксировать «отказы кандидатов», «отказы компании», «резерв». Это поможет позже быстрее закрывать похожие позиции.
Где всё ломается — и как это понять по цифрам
Иногда кажется, что вы всё делаете правильно: публикуете вакансии, общаетесь с претендентами, передаете лучших на интервью. Но вакансия всё равно не закрыта. Значит, где-то в процессе — пробел. Или даже несколько.
Чтобы не гадать, а видеть картину чётко, стоит разобраться, где именно воронка даёт сбой — и что с этим делать.
Возможные причины, почему воронка не работает или работает плохо:
Если на этапе «первичного интервью» у вас теряется 70% кандидатов — это не они плохие. Это фильтр работает так, что нужные просто не доходят дальше.
Как анализировать воронку, чтобы не гадать, почему кандидаты снова слились?
Соберите простую таблицу. Например:
Чтобы не гадать, а видеть картину чётко, стоит разобраться, где именно воронка даёт сбой — и что с этим делать.
Возможные причины, почему воронка не работает или работает плохо:
- Низкая скорость. Вы откликнулись через 4 дня — кандидат уже на оффере у конкурента.
- Сложно и долго . Тест на 6 часов, три интервью, ещё и анкета — соискатель устал уже на этапе собеседования?
- Непонятно. Нет обратной связи, нет сроков, нет логики.
Если на этапе «первичного интервью» у вас теряется 70% кандидатов — это не они плохие. Это фильтр работает так, что нужные просто не доходят дальше.
Как анализировать воронку, чтобы не гадать, почему кандидаты снова слились?
Соберите простую таблицу. Например:
Уже по этим цифрам видно, где нужно «лечить» процесс. Возможно, стоит точнее описывать вакансию. Или поработать с вовлечённостью нанимающих менеджеров.
Как улучшить воронку подбора персонала: простые шаги, которые дадут результат
Если ваша воронка подбора вроде бы есть, но работает не так, как хотелось бы — вы не одиноки. Чаще всего проблемы не в людях, не в рынке и даже не в бюджете, а в деталях самого процесса. Время отклика, лишние этапы, неясная коммуникация — всё это снижает конверсию и тормозит найм.
Хорошая новость: многое можно исправить довольно быстро. Ниже расписала конкретные шаги, с которыми вы сможете улучшить свою воронку подбора персонала буквально за несколько дней.
Хорошая новость: многое можно исправить довольно быстро. Ниже расписала конкретные шаги, с которыми вы сможете улучшить свою воронку подбора персонала буквально за несколько дней.
Сократите количество этапов
Каждый лишний шаг увеличивает шанс, что кандидат «выпадет» из процесса. Подумайте: нужны ли вам три интервью? А тестовое действительно проверяет то, что важно?
Пример: В одной IT-компании этапов было 6, включая технический тест и групповую встречу. После анализа стало понятно: техническое задание дублирует вопросы на интервью. Убрали — и скорость найма выросла на 4 дня, без потери качества.
Пример: В одной IT-компании этапов было 6, включая технический тест и групповую встречу. После анализа стало понятно: техническое задание дублирует вопросы на интервью. Убрали — и скорость найма выросла на 4 дня, без потери качества.
Ускорьте обратную связь
Самая частая жалоба кандидатов — долгое молчание. Если вы отвечаете через 3–5 дней, то вряд ли попадаете в топ работодателей.
Быстрая связь = уважение + конкурентное преимущество.
Сделайте шаблоны писем для разных этапов, подключите автоответ в программе или даже в обычной почте. Это сэкономит вам время и повысит лояльность
Быстрая связь = уважение + конкурентное преимущество.
Сделайте шаблоны писем для разных этапов, подключите автоответ в программе или даже в обычной почте. Это сэкономит вам время и повысит лояльность
Начните считать, хотя бы в Excel
Без аналитики — всё на глаз. А на глаз сложно объяснить, почему вакансия не закрыта. Даже простая таблица с этапами и количеством кандидатов даст вам понимание, где теряются люди.
Случай из практики. Я консультировала компанию, где рекрутер вел учёт вручную: отклики, скрининг, интервью, офферы. Выяснилось, что 60% кандидатов отсеиваются на первом интервью. Причина — завышенные ожидания нанимающего менеджера. После согласования критериев конверсия выросла вдвое.
Случай из практики. Я консультировала компанию, где рекрутер вел учёт вручную: отклики, скрининг, интервью, офферы. Выяснилось, что 60% кандидатов отсеиваются на первом интервью. Причина — завышенные ожидания нанимающего менеджера. После согласования критериев конверсия выросла вдвое.
Работайте над текстом вакансии
Если к вам приходят не те, возможно, вы не тех зовёте. Проверьте: есть ли конкретика? Прописаны ли задачи? Ясно ли, что вы предлагаете? Хорошее описание вакансии — это не список требований, а ответ на вопрос «почему мне стоит сюда пойти».
Упростите вход
Если чтобы откликнуться, нужно пройти регистрацию, загрузить PDF и ответить на 15 вопросов — считайте, кандидата вы потеряли. Сделайте отклик лёгким, а сложные шаги можно ввести позже, когда у соискателя уже точно есть интерес.
Если вы только начинаете свой путь в рекрутинге — начните с базы. Курс «Подбор персонала с нуля» поможет быстро войти в профессию, разобраться в этапах подбора, научиться грамотно общаться с кандидатами и заказчиками. Всё по шагам, с примерами и поддержкой.
А если вы уже опытный рекрутер, хотите систематизировать работу, повысить свою ценность для бизнеса и наконец-то перестать «тушить пожары» — тогда вам на «Эффективный рекрутер 2.0». Здесь всё: воронки, аналитика, основы IT-рекрутмента, маркетинг, работа с возражениями и сложными заказчиками.
Оба курса — это не просто теория, а много практических инструментов и кейсов, которые можно внедрять сразу в работу .
Выбирайте курс и становитесь тем рекрутером, которого ценит руководство.
Если вы только начинаете свой путь в рекрутинге — начните с базы. Курс «Подбор персонала с нуля» поможет быстро войти в профессию, разобраться в этапах подбора, научиться грамотно общаться с кандидатами и заказчиками. Всё по шагам, с примерами и поддержкой.
А если вы уже опытный рекрутер, хотите систематизировать работу, повысить свою ценность для бизнеса и наконец-то перестать «тушить пожары» — тогда вам на «Эффективный рекрутер 2.0». Здесь всё: воронки, аналитика, основы IT-рекрутмента, маркетинг, работа с возражениями и сложными заказчиками.
Оба курса — это не просто теория, а много практических инструментов и кейсов, которые можно внедрять сразу в работу .
Выбирайте курс и становитесь тем рекрутером, которого ценит руководство.
