Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Прежде чем считать какие-либо показатели эффективности HR, надо ответить на вопрос: а зачем мы их хотим считать? Что потом будем с ними делать? Многие эйчары попадают в ловушку: бросаются считать и оцифровывать всё, что можно, но при этом не знают, для чего это надо. А ведь цифры — это инструмент для улучшения процессов. Поэтому моя первая рекомендация — не пытайтесь оцифровать много. Лучше посчитать две-три метрики, но такие, с которыми вы будете работать и улучшать процесс.
С точки зрения процессов, выгоднее всего начать аналитику с подбора и адаптации. Эта сфера бизнесу ближе и понятнее.
В подборе важно считать
Чем точнее вы посчитаете воронку, тем лучше поймёте, где у вас слабые места. Соответственно, сможете процесс контролировать, улучшать и точнее прогнозировать результаты, когда вас в следующий раз спросят: «За сколько ты мне найдёшь сотрудника на это место?»
Ещё я считаю базовыми три показателя:
Текучесть персонала обязательно считайте по месяцам и накопительную за год с разбивкой по причинам: сотрудник уволился по собственному желанию или по вашей инициативе. Если по собственному, то нужно ещё обозначить саму причину: предложили выше зарплату, не сработался с руководителем, нет роста и так далее. Анализ причин увольнений позволит вам взглянуть на компанию под новым углом и начать улучшения бренда работодателя.
Также важна текучесть на испытательном сроке: сколько людей его не прошли и по каким причинам. Она позволяет оценить эффективность как подбора, так и системы адаптации.
Как только вы оцифруете эти базовые процессы, вы сможете увереннее говорить с бизнесом. Вам станет проще продавать HR-проекты, потому что вы будете приводить аргументы в цифрах и оперировать объективными фактами, а не субъективными мнениями, чьими-либо взглядами или оценками. Ваш авторитет у коллег и руководства сразу возрастёт.
Если с цифрами у вас трудности и кажется, что это не для вас — приходите ко мне на курс «Цифры в HR». Разберём с вами все важные показатели. Вы поймёте, что, как и зачем считать, какие выводы из цифр можно сделать и как на их основании улучшать процессы.
— Прежде чем считать какие-либо показатели эффективности HR, надо ответить на вопрос: а зачем мы их хотим считать? Что потом будем с ними делать? Многие эйчары попадают в ловушку: бросаются считать и оцифровывать всё, что можно, но при этом не знают, для чего это надо. А ведь цифры — это инструмент для улучшения процессов. Поэтому моя первая рекомендация — не пытайтесь оцифровать много. Лучше посчитать две-три метрики, но такие, с которыми вы будете работать и улучшать процесс.
С точки зрения процессов, выгоднее всего начать аналитику с подбора и адаптации. Эта сфера бизнесу ближе и понятнее.
В подборе важно считать
- сроки закрытия вакансий,
- стоимость подбора,
- воронку по этапам: сколько вы получаете откликов, сколько из откликнувшихся доходит до интервью, сколько проходит на следующий этап и так далее.
Чем точнее вы посчитаете воронку, тем лучше поймёте, где у вас слабые места. Соответственно, сможете процесс контролировать, улучшать и точнее прогнозировать результаты, когда вас в следующий раз спросят: «За сколько ты мне найдёшь сотрудника на это место?»
Ещё я считаю базовыми три показателя:
- точное количество сотрудников в компании,
- неиспользованные отпуска,
- текучесть персонала.
Текучесть персонала обязательно считайте по месяцам и накопительную за год с разбивкой по причинам: сотрудник уволился по собственному желанию или по вашей инициативе. Если по собственному, то нужно ещё обозначить саму причину: предложили выше зарплату, не сработался с руководителем, нет роста и так далее. Анализ причин увольнений позволит вам взглянуть на компанию под новым углом и начать улучшения бренда работодателя.
Также важна текучесть на испытательном сроке: сколько людей его не прошли и по каким причинам. Она позволяет оценить эффективность как подбора, так и системы адаптации.
Как только вы оцифруете эти базовые процессы, вы сможете увереннее говорить с бизнесом. Вам станет проще продавать HR-проекты, потому что вы будете приводить аргументы в цифрах и оперировать объективными фактами, а не субъективными мнениями, чьими-либо взглядами или оценками. Ваш авторитет у коллег и руководства сразу возрастёт.
Если с цифрами у вас трудности и кажется, что это не для вас — приходите ко мне на курс «Цифры в HR». Разберём с вами все важные показатели. Вы поймёте, что, как и зачем считать, какие выводы из цифр можно сделать и как на их основании улучшать процессы.
