предложение ограничено
предложение ограничено
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
СРОКИ АКЦИИ ОГРАНИЧЕНЫ
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
ЛЕТНЕЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ скидки ДО 50 %
Журнал HR компас

Поделитесь, пожалуйста, опытом по системе наставничества. Как подобрать и мотивировать наставников?

Советы
опыт наставничества
Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:

— Когда речь заходит о подборе наставников, первое, что приходит в голову руководителям: давайте назначим самых опытных. И начинается жаркий спор об их мотивации: платить или не платить?

Моё мнение — любой труд должен вознаграждаться. Поэтому нормально, когда наставник получает деньги. Однако мотивировать его только материально — неправильно. Порой людям гораздо важнее получить признание, нежели деньги.

Но есть нюанс — даже за деньги и признание не каждый хороший сотрудник будет хорошим наставником. Вот пример: наставником назначают лучшего специалиста в отделе, а тот не горит желанием делиться своими знаниями. Говорит: «Ой, я не хочу. Слушать дурацкие вопросы, смотреть за ними. Давайте кто-то другой будет». Но руководство настаивает, мол, давай, ты тут самый умный, больше некому. В итоге человек соглашается, но на все вопросы новичков отвечает с неохотой. Ему не интересно, как дела у его подшефных, получается у них или нет, какие есть проблемы. Что-то рассказал, а дальше как хотят, сами пусть выплывают.

Будет ли польза от такого наставничества? Никакой. Новички тонко чувствуют отношение. Если наставнику на них всё равно, они вряд ли чему-то научатся и успешно пройдут испытательный срок.

Поэтому для наставничества первостепенны желание и склонность человека делиться знаниями. Система наставничества лучше всего сработает там, где сотрудников на эту роль назначают не приказом сверху, а люди сами заявляют, что готовы обучать других. Ещё лучше, если кандидаты на эту роль пройдут некий конкурс или отсев, а затем их обучат тому, как передавать знания новичкам.

Признание можно обеспечивать через внутренние коммуникации, например, рассказывать о наставниках в пятничных новостях. Если компания большая, здорово проводить среди наставников конкурсы на звание лучшего.

Ещё мне очень нравится идея динамической премии для наставников в отделах продаж. В этом случае наставник получает не только фиксированную сумму за своего новичка, но и процент от сделок. Это более сложно в расчёте, но более интересно.