Гюзель Гараева, HR эксперт, ментор HR директоров:
— Сначала про очевидное. Индивидуальные планы развития, или ИПР, создают, чтобы сотрудник, его руководитель и HR понимали, как сотрудник будет дальше расти и развиваться в компании. Какие компетенции ему надо подтягивать, чему и как его обучать.
Чтобы продумать ИПР, надо знать, в чём сотрудник силён и хорош, а в чём слаб. Самый надёжный способ это выяснить — оценить компетенции и результаты работы.
Поэтому ИПР обычно внедряют в связке с проектом ежегодной оценки. Для него создаются корпоративная матрица компетенций, процессы, оценочные бланки. HR обучают менеджеров всем этим пользоваться, потом совместно с ними калибруют результаты и помогают сотрудникам составлять ИПР. Если всё сделать правильно, то компания получит замотивированных сотрудников, готовых расти и развиваться для её блага. Но есть одно «но»: ежегодная оценка компании — о-о-очень сложный проект. Его нужно долго готовить, тщательно разжёвывать и он всё равно вызывает огромное сопротивление у сотрудников. Компания к нему бывает попросту не готова.
Если в вашей компании никогда не было ни ИПР, ни ежегодной оценки, но вы хотите попробовать — сделайте пилотный проект. Выберите нескольких сотрудников, например, ключевых или самых замотивированных. Проведите для них базовую оценку: обязанности, выполнение KPI, результаты работы и основные компетенции. Составьте с каждым ИПР на год и периодически контролируйте прогресс. Желательно раз в три месяца или раз в полгода.
Если пилотный проект пройдёт хорошо, вы сможете его масштабировать. Если не взлетит — не потратите лишних сил и времени.
Чтобы продумать ИПР, надо знать, в чём сотрудник силён и хорош, а в чём слаб. Самый надёжный способ это выяснить — оценить компетенции и результаты работы.
Поэтому ИПР обычно внедряют в связке с проектом ежегодной оценки. Для него создаются корпоративная матрица компетенций, процессы, оценочные бланки. HR обучают менеджеров всем этим пользоваться, потом совместно с ними калибруют результаты и помогают сотрудникам составлять ИПР. Если всё сделать правильно, то компания получит замотивированных сотрудников, готовых расти и развиваться для её блага. Но есть одно «но»: ежегодная оценка компании — о-о-очень сложный проект. Его нужно долго готовить, тщательно разжёвывать и он всё равно вызывает огромное сопротивление у сотрудников. Компания к нему бывает попросту не готова.
Если в вашей компании никогда не было ни ИПР, ни ежегодной оценки, но вы хотите попробовать — сделайте пилотный проект. Выберите нескольких сотрудников, например, ключевых или самых замотивированных. Проведите для них базовую оценку: обязанности, выполнение KPI, результаты работы и основные компетенции. Составьте с каждым ИПР на год и периодически контролируйте прогресс. Желательно раз в три месяца или раз в полгода.
Если пилотный проект пройдёт хорошо, вы сможете его масштабировать. Если не взлетит — не потратите лишних сил и времени.
