Журнал HR компас

Никак не могу закрыть вакансии массовки. Что посоветуете?

2024-03-01 16:35 Советы
Гюзель Гараева, HR#nbsp;эксперт и#nbsp;ментор#nbsp;HR директоров:

—#nbsp;Когда речь идёт о#nbsp;массовых позициях, то#nbsp;нужно держать в#nbsp;голове три вещи:
  1. Рабочих и#nbsp;вообще массовые позиции интересуют в#nbsp;первую очередь деньги.
  2. Они не#nbsp;готовы проходить много собеседований.
  3. В#nbsp;стране демографический кризис, рабочих рук мало#nbsp;— следовательно, высокая конкуренция.

Поэтому:

Первое#nbsp;— я#nbsp;рекомендую оценить, насколько ваша вакансия в#nbsp;рынке. Для массовки, по#nbsp;данным исследований, ключевыми являются три фактора: заработная плата, местоположение и#nbsp;график. Конечно, хорошо, если кроме этого есть льготы, а#nbsp;также элементы системы совокупного вознаграждения, о#nbsp;которых я#nbsp;рассказывала в#nbsp;совете «Что такое система совокупного вознаграждения (Total Rewards System)?». Однако, уровень зарплаты зачастую может быть решающим фактором, поэтому проведите сравнение с#nbsp;вашими конкурентами и#nbsp;убедитесь, что условия адекватны. Если при сравнении вы#nbsp;увидите, что уступаете конкурентам по#nbsp;уровню заработной платы#nbsp;— у#nbsp;вас появится повод поднять вопрос о#nbsp;пересмотре зарплат. Как и#nbsp;чем аргументировать, я#nbsp;подробно разобрала в#nbsp;совете «Как убедить руководство, что нужен пересмотр?» То#nbsp;же#nbsp;самое касается местоположения и#nbsp;графика. Если конкуренты предлагают доставку корпоративным транспортом, а#nbsp;вы#nbsp;— нет, то#nbsp;стоит задуматься о#nbsp;введении такой льготы.

Второе, на#nbsp;что стоит обратить внимание#nbsp;— это количество этапов отбора и#nbsp;скорость. Массовку нельзя долго мариновать: эти люди не#nbsp;готовы проходить по#nbsp;несколько интервью с#nbsp;разными людьми в#nbsp;течение недели. Максимум два собеседования: одно с#nbsp;HR, другое с#nbsp;нанимающим менеджером, и#nbsp;лучше всего#nbsp;— проводить оба в#nbsp;один день. Здесь работает правило «чем быстрее, тем лучше». В#nbsp;идеале кандидата нужно провести по#nbsp;всем этапам отбора за#nbsp;1 день, чтобы на#nbsp;следующий он#nbsp;уже выходил на#nbsp;работу. Если у#nbsp;вас по#nbsp;каким-то причинам процесс растянут#nbsp;— обязательно проанализируйте их#nbsp;и#nbsp;по возможности упростите процесс.

Третье, что влияет#nbsp;— российская действительность. Рабочих рук в#nbsp;стране мало, а#nbsp;желающих их#nbsp;получить#nbsp;— много. Это подтверждается данными исследований и#nbsp;аналитическими обзорами.
Кроме того, чем меньше регион#nbsp;— тем сложнее в#nbsp;нём искать людей.
Важно, чтобы все в#nbsp;компании понимали: за#nbsp;забором очереди нет. В#nbsp;связи с#nbsp;этим, с#nbsp;одной стороны, стоит задуматься о#nbsp;том, как удерживать текущих сотрудников. А#nbsp;с#nbsp;другой стороны#nbsp;— возможно, стоит немного снизить планку требований.
Пример требований, которые можно смягчить
  1. На#nbsp;завод в#nbsp;небольшом провинциальном городе набирают операторов-мужчин. Одно из#nbsp;условий#nbsp;— не#nbsp;курить. Это условие#nbsp;— принципиальная позиция собственника, и#nbsp;оно драматически влияет на#nbsp;воронку найма, потому что среди рабочих в принципе очень мало некурящих.
  2. В#nbsp;крупном магазине набирают персонал на#nbsp;линейные и#nbsp;рабочие позиции, в#nbsp;том числе на#nbsp;склады. У#nbsp;службы безопасности пункт: кандидат не#nbsp;должен быть судим ни#nbsp;по#nbsp;какому поводу. Однако, кандидатов настолько мало, что компании пришлось частично пересмотреть этот пункт и#nbsp;начать брать на#nbsp;работу сотрудников с#nbsp;давней и#nbsp;мягкой судимостью.
Тему удержания я#nbsp;подробно освещаю на#nbsp;одноимённом курсе: «Удержание сотрудников». Мы#nbsp;со#nbsp;студентами проходим 7 модулей и#nbsp;знакомимся с#nbsp;гигиеническими факторами удержания, стратегиями и#nbsp;инструментами, которые уместны для той или иной категории сотрудников. Также мы#nbsp;изучаем тему корпоративной культуры, оценку персонала и#nbsp;методы работы с#nbsp;топ-командой. Всё в#nbsp;совокупности позволяет понять, за#nbsp;счёт чего компания может удерживать людей.