—#nbsp;Есть два контекста найма#nbsp;HR в#nbsp;небольшую компанию. Первый контекст#nbsp;— вы#nbsp;первый#nbsp;HR. До#nbsp;вас собственник был сам себе#nbsp;HR: собеседовал, нанимал, учил, увольнял#nbsp;— всё сам. Параллельно с#nbsp;этим#nbsp;— развивал бизнес, занимался продажами, документами и#nbsp;много чем ещё. В#nbsp;какой-то момент он#nbsp;понял, что найм и#nbsp;обучение новичков отнимает слишком много полезного времени#nbsp;— и#nbsp;у#nbsp;него появилась мысль: надо нанять#nbsp;HR.
Второй контекст#nbsp;— вы#nbsp;не#nbsp;первый#nbsp;HR. До#nbsp;вас собственник уже нанимал эйчара или рекрутера, но#nbsp;ему не#nbsp;понравилось, как тот работает. Возможно, не#nbsp;справился, а#nbsp;может быть, просто собственнику нравится играть роль#nbsp;HR.
Первым делом я#nbsp;рекомендую понять, какой контекст у#nbsp;вас, и#nbsp;выяснить ожидания собственника. Нужно понять: что ему важно, чтобы вы#nbsp;делали?
Ответ часто на#nbsp;поверхности: рекрутмент, кадровое делопроизводство, обучения и#nbsp;офис-менеджмент. Эйчара в#nbsp;небольшой компании многие представляют как кадровика-аниматора. В#nbsp;этом случае стоит понемногу вести просветительскую работу и#nbsp;доносить, что HR#nbsp;— это не#nbsp;только рекрутмент и развлечения, а#nbsp;стратегическая функция, которая приносит пользу бизнесу.
Также я#nbsp;всегда рекомендую в#nbsp;любой новой компании сделать 5 шагов:
Собрать информацию о#nbsp;компании. Чем занимается, на#nbsp;чём зарабатывает, кто конкуренты. Это нужно, чтобы погрузиться в#nbsp;бизнес и#nbsp;говорить с#nbsp;коллегами на#nbsp;одном языке.
Пообщаться с#nbsp;руководителям отделов и#nbsp;ключевыми сотрудниками. Узнать, как у#nbsp;них обстоят дела с#nbsp;персоналом, чего не#nbsp;хватает и#nbsp;что хотелось#nbsp;бы улучшить.
Провести аудит HR-процессов. Что есть в#nbsp;компании и#nbsp;на#nbsp;каком этапе развития. Посмотреть или самостоятельно посчитать базовые показатели: текучесть, стоимость и#nbsp;время закрытия вакансии, средний срок пребывания в#nbsp;должности.
Выявить боли компании и#nbsp;слабые места на#nbsp;основании полученных данных. Например, многие кандидаты не#nbsp;проходят испытательный срок#nbsp;— повод внедрить систему адаптации.
Совершить три быстрые победы, чтобы завоевать авторитет у#nbsp;коллег и#nbsp;руководства. Быстрая победа#nbsp;— это проект, который касается понятной всем сферы, его относительно легко и#nbsp;быстро можно реализовать и#nbsp;получить весомый результат.
Подробно тему#nbsp;HR в#nbsp;небольшой компании я#nbsp;разобрала в#nbsp;емейл-курсе «HR#nbsp;в#nbsp;небольшой компании». Тему больших корпораций и#nbsp;крупных холдингов мы#nbsp;в#nbsp;нём не#nbsp;рассматриваем, а#nbsp;говорим только о#nbsp;стартапах и#nbsp;компаниях, где трудится до#nbsp;100 человек.
Курс в#nbsp;удобном формате почтовой рассылки: 10 писем приходят на#nbsp;почту раз в#nbsp;два дня по#nbsp;утрам. На#nbsp;вдумчивое изучение одного письма уходит не#nbsp;больше 10 минут, а#nbsp;доступ к#nbsp;ним остаётся навсегда. Кроме того, письма можно читать, когда удобно, нет никаких дедлайнов и#nbsp;домашних заданий.
Курс стоит 1990 рублей. Первое письмо приходит на#nbsp;следующий день после оплаты. Если вы#nbsp;работаете в#nbsp;небольшой компании и#nbsp;вам нужны конкретные рекомендации и#nbsp;советы#nbsp;— подписывайтесь. Вы#nbsp;получите выжимку знаний и#nbsp;будете понимать, что делать.