—#nbsp;Есть три основных признака, что система премирования не#nbsp;работает.
Первый признак#nbsp;— премия выплачивается всегда и#nbsp;всем, как и#nbsp;оклад. Если в#nbsp;компании такое практикуется, то#nbsp;размывается граница между окладом и#nbsp;премией. В#nbsp;нормальных условиях оклад платится за#nbsp;выполнение обязанностей, а#nbsp;премия#nbsp;— за#nbsp;достижение результатов. А#nbsp;когда сотрудник знает, что он#nbsp;получит премию вне зависимости от#nbsp;результатов своей работы#nbsp;— у#nbsp;него нет причин прилагать больше усилий. Зато если он#nbsp;вдруг не#nbsp;получит премию, будет сильно демотивирован: ему покажется, что компания поступила с#nbsp;ним несправедливо.
Второй признак#nbsp;— премию получают одни и#nbsp;те#nbsp;же сотрудники. Подобное часто случается в#nbsp;компаниях, где из-за родственно-дружеских отношений много священных коров: все премии получают они, а#nbsp;у#nbsp;остальных сотрудников нет стимула.
Третий признак#nbsp;— премия противоречит корпоративной культуре и#nbsp;ценностям. Например, компания считает своей главной ценностью заботу о#nbsp;клиентах, при этом премирование привязано к#nbsp;объёму продаж, а#nbsp;никакие показатели качества обслуживания или удовлетворённости не#nbsp;входят в#nbsp;KPI. Очевидно, что сотрудники будут биться за#nbsp;объём и#nbsp;совершенно не#nbsp;будут думать о#nbsp;качестве взаимодействия с#nbsp;клиентом. Или другой пример: компания считает важной работу в#nbsp;команде. При этом премия платится за#nbsp;выполнение индивидуального плана. В#nbsp;этом случае каждый будет сам за#nbsp;себя и#nbsp;будет работать на#nbsp;свою премию, а#nbsp;не#nbsp;на результат команды.