—#nbsp;Когда сотрудники начинают озвучивать своё недовольство и#nbsp;намекать на#nbsp;увольнение, то#nbsp;нанимающие менеджеры любят говорить: «Да#nbsp;и#nbsp;пусть, других найдём». Но#nbsp;правда в#nbsp;том, что за#nbsp;забором очереди не#nbsp;стоит. Данные по#nbsp;ситуации в#nbsp;России плачевны: мы#nbsp;сейчас в#nbsp;большой демографической яме, и#nbsp;трудоспособного населения у#nbsp;нас мало. Поэтому такой подход со#nbsp;стороны менеджеров надо по#nbsp;возможности пресечь и#nbsp;усадить стороны за#nbsp;стол переговоров.
Что я#nbsp;рекомендовала#nbsp;бы сделать перед тем, как проводить с#nbsp;сотрудниками переговоры:
Посмотреть обзоры заработных плат.
Чтобы разговор был предметным, нужно представлять, сколько платят на#nbsp;сходных позициях. Идеально#nbsp;— узнать условия у#nbsp;конкурентов: уровень зарплаты, соцпакет, условия труда.
Вознаграждение сотрудника#nbsp;— это не#nbsp;только зарплата. Сюда также входят соцпакет, льготы и#nbsp;плюшки, а#nbsp;также нематериальная мотивация: баланс работы и#nbsp;личной жизни, признание, атмосфера в#nbsp;коллективе и#nbsp;так далее.
Подумать над вариантами, как создать дополнительную ценность для#nbsp;сотрудников, не#nbsp;повышая саму зарплату.
Это может быть расширение соцпакета, компенсация затрат на#nbsp;транспорт или питание и#nbsp;так далее. Не#nbsp;менее важно подумать, как улучшить нематериальную мотивацию сотрудников и#nbsp;обеспечить им#nbsp;более комфортные условия труда, признание и#nbsp;баланс.
Продумать возможности больше зарабатывать.
Например, сотрудников можно поощрять премиями за#nbsp;участие в#nbsp;определённых проектах или за#nbsp;выполнение каких-то дополнительных обязанностей. Пример из#nbsp;промышленной компании: у#nbsp;операторов завода были выплаты за#nbsp;наставничество; премия за#nbsp;участие в#nbsp;проекте «Фабрика идей» при условии, что их#nbsp;идея будет внедрена; они могли приводить в#nbsp;компанию друзей и#nbsp;получать за#nbsp;это деньги. Кроме того, можно предусмотреть градацию зарплат в#nbsp;зависимости от#nbsp;опыта и#nbsp;стажа или#nbsp;же дать возможности роста по#nbsp;карьерной лестнице.
Когда вы#nbsp;подготовитесь сами, подготовьте также менеджеров. Им#nbsp;нужно объяснить, что удержать хороших сотрудников для#nbsp;компании будет выгоднее, чем искать, нанимать и#nbsp;обучать новых. Подкрепите ваши слова цифрами: сроки подбора, стоимость подбора, стоимость простоя, сроки адаптации и#nbsp;выхода на#nbsp;плановые показатели. Затем зовите сотрудников и#nbsp;ведите переговоры.
Приходите ко#nbsp;мне на#nbsp;курс «Цифры в#nbsp;HR», если хотите глубже понять процесс работы с#nbsp;вознаграждением сотрудников. Мы#nbsp;со#nbsp;студентами разбираемся, как и#nbsp;за#nbsp;счёт чего компания мотивирует сотрудников, по#nbsp;каким принципам проводятся пересмотры зарплат и#nbsp;выплаты премий, какие системы премирования существуют и#nbsp;как можно их#nbsp;сочетать. Мы#nbsp;смотрим обзоры заработных плат и#nbsp;учимся находить нужную информацию бесплатно. А#nbsp;ещё осваиваем HR-аналитику, считаем показатели эффективности и#nbsp;решаем кейсы. Всё на#nbsp;простых примерах, с#nbsp;расчётами и#nbsp;пояснениями.