—#nbsp;Первое, что стоит попробовать#nbsp;— автоматизацию. Наличие CRM-системы#nbsp;— Талантикс, Фрэндворк, Поток, Хантфлоу и#nbsp;другие им#nbsp;подобные,#nbsp;— помогают существенно снизить стоимость подбора и#nbsp;повысить его эффективность. И#nbsp;в#nbsp;CRM-системах отлично видна воронка, кандидаты и#nbsp;резюме не#nbsp;теряются.
Второе, что пригодится#nbsp;— база кандидатов и#nbsp;развитый нетворкинг. Всех, кто к#nbsp;вам приходит и#nbsp;вам подходит, обязательно сохраняйте. С#nbsp;кандидатами потом можно работать по#nbsp;другим вакансиям, а#nbsp;ещё у#nbsp;них можно попросить кого-то посоветовать на#nbsp;вакансию#nbsp;— полезно, когда вы#nbsp;ищете каких-то редких специалистов. Базу удобно вести автоматически#nbsp;— и#nbsp;поэтому я#nbsp;так ратую за#nbsp;автоматизацию рекрутмента: там всё сохраняется.
Третье, что нужно сделать#nbsp;— проанализировать каналы привлечения и#nbsp;отказаться от#nbsp;тех, которые не#nbsp;дают хорошего отклика. В#nbsp;то#nbsp;же время хорошо попробовать бесплатные каналы: разместить вакансии на#nbsp;сайте компании, в#nbsp;её#nbsp;соцсетях или даже просто положить анкеты физически, например, на#nbsp;кассе, если вы#nbsp;ищете продавцов в#nbsp;магазин. В#nbsp;целом, важно следить, чтобы каналы привлечения работали. Не#nbsp;всегда они работают одинаково: бывает, что на#nbsp;одну вакансию вы#nbsp;сначала получили много откликов, а#nbsp;на#nbsp;другой раз из#nbsp;того#nbsp;же канала никто не#nbsp;пришёл. Это нормально, так бывает. Просто это нужно вовремя отследить и#nbsp;принять решение: продолжать там рекламную кампанию или перенести ресурсы на#nbsp;другой канал, дающий более хороший результат.
И#nbsp;конечно#nbsp;же, универсальное лекарство от#nbsp;высоких затрат на#nbsp;подбор#nbsp;— сильный бренд работодателя. Если компанию знают на#nbsp;рынке, как хорошее место для#nbsp;работы, то#nbsp;в#nbsp;неё охотнее откликаются и#nbsp;охотнее выходят. А#nbsp;ещё из#nbsp;хорошей компании с#nbsp;хорошими условиями меньше уходят. Ниже текучка#nbsp;— меньше вакансий, следовательно, меньше нужно тратить на#nbsp;подбор. То#nbsp;есть, проще сотрудника удержать, чем привлечь. Вот отсюда и#nbsp;экономия.
Последний совет#nbsp;— ведите статистику подбора по#nbsp;вакансиям и#nbsp;отслеживайте, подбор каких позиций вам обходится дороже всего. Потом смотрите на#nbsp;причины: на#nbsp;каких этапах затрат больше всего и#nbsp;как их#nbsp;можно оптимизировать. А#nbsp;если хотите глубже разобраться в#nbsp;том, как отстроить процесс подбора и#nbsp;сделать его эффективным#nbsp;— приходите на#nbsp;курс «Эффективный рекрутер».