Журнал HR компас

Как найти сотрудников-звезд, способных взять на себя новые вызовы

2024-06-17 19:29 Мнения
Своим видением поделились эксперты компании «Бизнес Психологи» (ex. SHL Russia)#nbsp;— Ирина Монина и#nbsp;Алина Богаченко.
Люди, обладающие высоким потенциалом (High Potential, или HiPo)#nbsp;— невероятно ценный ресурс для компаний в#nbsp;периоды неопределённости. Они умеют решать сложные и#nbsp;нестандартные задачи и способствуют уверенному росту бизнеса. Но#nbsp;какими качествами должны обладать сотрудники HiPo? Из#nbsp;чего вообще состоит потенциал человека? Что именно оценивать, чтобы выявить действительно высокопотенциальных сотрудников?

4 компонента потенциала

В#nbsp;целом, потенциал человека включает 4 компонента: способности, личностные склонности, мотивация и#nbsp;знания/навыки. Остановимся подробнее на#nbsp;каждом из#nbsp;них.

Способности
Оценка способностей особенно важна на#nbsp;начальных стадиях карьеры. Можно оценить: обучаемость кандидата/сотрудника, его умение корректно обрабатывать информацию за#nbsp;ограниченный период времени.

Чаще всего оцениваются способности анализировать текстовую и#nbsp;числовую информацию. Кроме того, для определенных должностей или компаний (например, для#nbsp;IT и#nbsp;производства) крайне важно наличие у#nbsp;кандидата системного мышления.

Со#nbsp;временем способности имеют тенденцию к#nbsp;снижению, при этом на#nbsp;более высоких управленческих уровнях значение способностей для успешной работы уже не#nbsp;является таким критичным фактором.
Чтобы получить более достоверный результат, мы#nbsp;рекомендуем отдельно оценивать каждый тип способностей. Смешение оценки нескольких способностей в#nbsp;рамках одного инструмента может «размыть картину» и#nbsp;в#nbsp;конечном итоге не#nbsp;дать представление о#nbsp;способностях, которые действительно важны для той или иной должности.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в#nbsp;области оценки потенциала и#nbsp;компетенций.
Личностные склонности
Если человек склонен к#nbsp;определённому типу поведения, ему будет легче достичь результата (обучиться, наработать навыки) и#nbsp;в#nbsp;целом получать удовольствие от#nbsp;работы там, где его склонности важны и#nbsp;полезны.

Например, в#nbsp;сфере продаж будет проще работать тем, кого интересуют люди, их#nbsp;реакции и#nbsp;способы принятия решений, а#nbsp;также кто любит активное взаимодействие с#nbsp;людьми. Если#nbsp;же человек получает удовольствие от#nbsp;работы с#nbsp;цифрами, фактами и#nbsp;испытывает меньше потребности в#nbsp;общении, то#nbsp;ему лучше выбрать деятельность, связанную с#nbsp;аналитикой данных или ей#nbsp;подобные. Важно понимать: личностные склонности практически не#nbsp;меняются в#nbsp;течение жизни.

В#nbsp;последнее время приобретает популярность прогнозирование рисков: при оценке личностных склонностей человека эксперты анализируют не#nbsp;только его сильные стороны, но#nbsp;и#nbsp;стресс-факторы, а#nbsp;также деструкторы.
Любопытный нюанс: успех (или не#nbsp;успех) в#nbsp;работе и#nbsp;потенциал#nbsp;— это разные критерии. Успешному человеку при переходе на#nbsp;другую позицию может не#nbsp;хватить ресурса, и, наоборот, высокий потенциал при отсутствии текущих успехов показывает, что в#nbsp;будущем у#nbsp;сотрудника всё может хорошо сложиться#nbsp;— при наличии мотивации к#nbsp;развитию, а#nbsp;также при наработке опыта и#nbsp;знаний.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в#nbsp;области оценки потенциала и#nbsp;компетенций.
Мотивация
Важно понять, насколько совпадают приоритеты сотрудника и#nbsp;компании. Если мотиваторы человека не#nbsp;совпадают с#nbsp;тем, что предлагает компания, со#nbsp;временем это может привести к#nbsp;выгоранию.
Денежный фактор в#nbsp;мотивации сотрудников является гигиеническим. Если он#nbsp;удовлетворен, то#nbsp;на#nbsp;первый план выходят такие параметры, как возможность самостоятельно принимать решения, интересная/сложная работа, отсутствие бюрократии и#nbsp;другие.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в#nbsp;области оценки потенциала и#nbsp;компетенций.
Знания и#nbsp;навыки
Если сотрудник получил высокие оценки по#nbsp;первым трём компонентам, то#nbsp;оценка знаний и#nbsp;навыков может быть не#nbsp;столь критичной, поскольку их#nbsp;проще приобрести. Однако, есть сферы (например, IT), для работы в#nbsp;которых этот компонент играет большую роль. В#nbsp;таком случае оценка займёт значительно больше времени.
В#nbsp;производственных компаниях достаточно часто создают масштабные проекты по#nbsp;разработке профессиональных тестов знаний. Подобная работа отнимает много времени и#nbsp;требует привлечения внутренних экспертов, но#nbsp;при этом тесты знаний имеют тенденцию устаревать.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в#nbsp;области оценки потенциала и#nbsp;компетенций.

Оценка потенциала

Для выявления HiPo эксперты используют решение, в#nbsp;состав которого входят
  1. Профессиональный личностный опросник, отвечающий за#nbsp;ресурсный компонент (компетенции) человека.
  2. Мотивационный опросник MQ, который помогает оценить стремление сотрудника к#nbsp;достижениям.

По#nbsp;итогам опроса формируется отчёт, где в#nbsp;наглядной форме можно увидеть наличие высокопотенциальных сотрудников в#nbsp;команде.

Также в#nbsp;рамках проекта по#nbsp;оценке HiPo рекомендуется опционально применять тесты для анализа вербальных или числовых данных. Любой переход на#nbsp;более сложную позицию предполагает наличие у#nbsp;участника развитой способности к#nbsp;обучению, а#nbsp;умение обрабатывать информацию#nbsp;— основа обучаемости.
В#nbsp;2014 году мы#nbsp;разработали «Модель потенциала» на#nbsp;основе статистики, которую мы#nbsp;собирали на#nbsp;протяжении нескольких лет. Эта модель#nbsp;— ответ на#nbsp;вопрос, кто#nbsp;же такие HiPo. Выяснилось, что эффективный сотрудник может называться высокопотенциальным только при наличии трёх компонентов: стремления к#nbsp;достижениям, наличия склонностей к#nbsp;расширению ответственности за#nbsp;людей и#nbsp;процессы, а#nbsp;также приверженности и#nbsp;лояльности к#nbsp;организации и#nbsp;её#nbsp;корпоративной культуре.

Если у#nbsp;сотрудника нет хотя#nbsp;бы одного из#nbsp;этих компонентов, возникают риски:
  • Сотрудник может отлично выполнять свою текущую работу, но#nbsp;не#nbsp;иметь желания занимать более ответственную должность.
  • Высокое стремление к#nbsp;карьерному росту не#nbsp;всегда сочетается с#nbsp;достаточно выраженной склонностью выполнять управленческую работу.
  • Приверженность и#nbsp;лояльность организации. Этот аспект очень важен, поскольку, если способный сотрудник не#nbsp;связывает собственное развитие с#nbsp;планами организации, он#nbsp;может уйти в#nbsp;другую компанию или к#nbsp;конкурентам.

Ирина Монина, старший консультант.
В#nbsp;целом, формула выявления HiPo сотрудников выглядит следующим образом:
Я#nbsp;рекомендую начинать оценку с#nbsp;применения стандартных инструментов, а#nbsp;к#nbsp;их кастомизации или интеграции платформ приступать только спустя время. Тестовый период поможет вам понять, на#nbsp;каких инструментах и#nbsp;отчетах лучше сфокусировать свое внимание и#nbsp;стоит#nbsp;ли в#nbsp;принципе запускать процесс кастомизации.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в#nbsp;области оценки потенциала и#nbsp;компетенций.

10 рекомендаций, которые помогут повысить качество процесса оценки потенциала


  1. Применяйте надёжные, современные и#nbsp;релевантные для позиции инструменты оценки.
  2. Используйте современную платформу, удобную для администраторов и#nbsp;сотрудников.
  3. Станьте внутренним экспертом (или тем, кто создал центр экспертизы). HR#nbsp;должен знать больше, чем заказчик от#nbsp;бизнеса, и#nbsp;значительно больше, чем сотрудник, чтобы правильно подбирать инструменты оценки, работать с#nbsp;результатами и#nbsp;давать качественную обратную связь (в#nbsp;частности, уметь отвечать на#nbsp;непростые вопросы критически настроенных сотрудников).
  4. Собирайте данные, говорите с#nbsp;бизнесом на#nbsp;языке цифр. Например, важно собирать данные не#nbsp;только об#nbsp;успешных кандидатах, но и#nbsp;о#nbsp;тех, кто не#nbsp;прошел отбор, чтобы в#nbsp;долгосрочной перспективе сделать выводы о#nbsp;том, какие подходы работают эффективнее.
  5. Пробуйте разные типы инструментов. Результаты их#nbsp;использования станут заметны через несколько месяцев, поэтому в#nbsp;начале выбор делается на#nbsp;основании предположений. Примерно через полгода (если было достаточное количество тестирований) можно проанализировать цифры и#nbsp;сделать выбор уже на#nbsp;основе полученных данных.
  6. Начинайте со#nbsp;стандартных инструментов оценки. Приступайте к#nbsp;кастомизации и#nbsp;интеграции платформ спустя время. Возможен вариант, что после тестового периода необходимость в#nbsp;кастомизации отпадёт.
  7. Обязательно дайте обратную связь кандидатам, даже если они не#nbsp;прошли отбор. Сегодня#nbsp;HR доступны простые и#nbsp;понятные автоматизированные отчёты, которые можно легко отправить кандидату, и#nbsp;это будет ценной для него информацией.
  8. Перед массовыми проектами проводите вебинары для участников оценки, чтобы они знали, что их#nbsp;ждёт и#nbsp;что оценка потенциала#nbsp;— это совсем не#nbsp;страшно, а#nbsp;полезно. Объясните, что участники получат отчеты и#nbsp;обратную связь, чтобы понять, в#nbsp;каком направлении им#nbsp;лучше развиваться.
  9. После массового проекта сделайте групповой вебинар для участников с#nbsp;рекомендациями, на#nbsp;что именно обратить внимание в#nbsp;отчёте и#nbsp;какие выводы можно сделать самостоятельно (лучше сделать вебинар накануне отправки отчётов).
  10. По#nbsp;итогам проекта или периода проведения оценки сделайте презентацию для бизнеса. Расскажите, какие тенденции вы#nbsp;выявили, на#nbsp;какие показатели смогли повлиять и#nbsp;что в#nbsp;целом это может означать для достижения целей компании.


Следуя этим рекомендациям, вы#nbsp;не#nbsp;только оптимизируете процесс, но#nbsp;и#nbsp;сделаете его популярнее среди сотрудников и#nbsp;руководителей.