Журнал HR компас

Как найти сотрудников-звезд, способных взять на себя новые вызовы

2024-06-17 19:29 Мнения
Своим видением поделились эксперты компании «Бизнес Психологи» (ex. SHL Russia) — Ирина Монина и Алина Богаченко.
Люди, обладающие высоким потенциалом (High Potential, или HiPo) — невероятно ценный ресурс для компаний в периоды неопределённости. Они умеют решать сложные и нестандартные задачи и способствуют уверенному росту бизнеса. Но какими качествами должны обладать сотрудники HiPo? Из чего вообще состоит потенциал человека? Что именно оценивать, чтобы выявить действительно высокопотенциальных сотрудников?

4 компонента потенциала

В целом, потенциал человека включает 4 компонента: способности, личностные склонности, мотивация и знания/навыки. Остановимся подробнее на каждом из них.

Способности
Оценка способностей особенно важна на начальных стадиях карьеры. Можно оценить: обучаемость кандидата/сотрудника, его умение корректно обрабатывать информацию за ограниченный период времени.

Чаще всего оцениваются способности анализировать текстовую и числовую информацию. Кроме того, для определенных должностей или компаний (например, для IT и производства) крайне важно наличие у кандидата системного мышления.

Со временем способности имеют тенденцию к снижению, при этом на более высоких управленческих уровнях значение способностей для успешной работы уже не является таким критичным фактором.
Чтобы получить более достоверный результат, мы рекомендуем отдельно оценивать каждый тип способностей. Смешение оценки нескольких способностей в рамках одного инструмента может «размыть картину» и в конечном итоге не дать представление о способностях, которые действительно важны для той или иной должности.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в области оценки потенциала и компетенций.
Личностные склонности
Если человек склонен к определённому типу поведения, ему будет легче достичь результата (обучиться, наработать навыки) и в целом получать удовольствие от работы там, где его склонности важны и полезны.

Например, в сфере продаж будет проще работать тем, кого интересуют люди, их реакции и способы принятия решений, а также кто любит активное взаимодействие с людьми. Если же человек получает удовольствие от работы с цифрами, фактами и испытывает меньше потребности в общении, то ему лучше выбрать деятельность, связанную с аналитикой данных или ей подобные. Важно понимать: личностные склонности практически не меняются в течение жизни.

В последнее время приобретает популярность прогнозирование рисков: при оценке личностных склонностей человека эксперты анализируют не только его сильные стороны, но и стресс-факторы, а также деструкторы.
Любопытный нюанс: успех (или не успех) в работе и потенциал — это разные критерии. Успешному человеку при переходе на другую позицию может не хватить ресурса, и, наоборот, высокий потенциал при отсутствии текущих успехов показывает, что в будущем у сотрудника всё может хорошо сложиться — при наличии мотивации к развитию, а также при наработке опыта и знаний.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в области оценки потенциала и компетенций.
Мотивация
Важно понять, насколько совпадают приоритеты сотрудника и компании. Если мотиваторы человека не совпадают с тем, что предлагает компания, со временем это может привести к выгоранию.
Денежный фактор в мотивации сотрудников является гигиеническим. Если он удовлетворен, то на первый план выходят такие параметры, как возможность самостоятельно принимать решения, интересная/сложная работа, отсутствие бюрократии и другие.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в области оценки потенциала и компетенций.
Знания и навыки
Если сотрудник получил высокие оценки по первым трём компонентам, то оценка знаний и навыков может быть не столь критичной, поскольку их проще приобрести. Однако, есть сферы (например, IT), для работы в которых этот компонент играет большую роль. В таком случае оценка займёт значительно больше времени.
В производственных компаниях достаточно часто создают масштабные проекты по разработке профессиональных тестов знаний. Подобная работа отнимает много времени и требует привлечения внутренних экспертов, но при этом тесты знаний имеют тенденцию устаревать.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в области оценки потенциала и компетенций.

Оценка потенциала

Для выявления HiPo эксперты используют решение, в состав которого входят
  1. Профессиональный личностный опросник, отвечающий за ресурсный компонент (компетенции) человека.
  2. Мотивационный опросник MQ, который помогает оценить стремление сотрудника к достижениям.

По итогам опроса формируется отчёт, где в наглядной форме можно увидеть наличие высокопотенциальных сотрудников в команде.

Также в рамках проекта по оценке HiPo рекомендуется опционально применять тесты для анализа вербальных или числовых данных. Любой переход на более сложную позицию предполагает наличие у участника развитой способности к обучению, а умение обрабатывать информацию — основа обучаемости.
В 2014 году мы разработали «Модель потенциала» на основе статистики, которую мы собирали на протяжении нескольких лет. Эта модель — ответ на вопрос, кто же такие HiPo. Выяснилось, что эффективный сотрудник может называться высокопотенциальным только при наличии трёх компонентов: стремления к достижениям, наличия склонностей к расширению ответственности за людей и процессы, а также приверженности и лояльности к организации и её корпоративной культуре.

Если у сотрудника нет хотя бы одного из этих компонентов, возникают риски:
  • Сотрудник может отлично выполнять свою текущую работу, но не иметь желания занимать более ответственную должность.
  • Высокое стремление к карьерному росту не всегда сочетается с достаточно выраженной склонностью выполнять управленческую работу.
  • Приверженность и лояльность организации. Этот аспект очень важен, поскольку, если способный сотрудник не связывает собственное развитие с планами организации, он может уйти в другую компанию или к конкурентам.

Ирина Монина, старший консультант.
В целом, формула выявления HiPo сотрудников выглядит следующим образом:
Я рекомендую начинать оценку с применения стандартных инструментов, а к их кастомизации или интеграции платформ приступать только спустя время. Тестовый период поможет вам понять, на каких инструментах и отчетах лучше сфокусировать свое внимание и стоит ли в принципе запускать процесс кастомизации.

Алина Богаченко, сертифицированный эксперт в области оценки потенциала и компетенций.

10 рекомендаций, которые помогут повысить качество процесса оценки потенциала


  1. Применяйте надёжные, современные и релевантные для позиции инструменты оценки.
  2. Используйте современную платформу, удобную для администраторов и сотрудников.
  3. Станьте внутренним экспертом (или тем, кто создал центр экспертизы). HR должен знать больше, чем заказчик от бизнеса, и значительно больше, чем сотрудник, чтобы правильно подбирать инструменты оценки, работать с результатами и давать качественную обратную связь (в частности, уметь отвечать на непростые вопросы критически настроенных сотрудников).
  4. Собирайте данные, говорите с бизнесом на языке цифр. Например, важно собирать данные не только об успешных кандидатах, но и о тех, кто не прошел отбор, чтобы в долгосрочной перспективе сделать выводы о том, какие подходы работают эффективнее.
  5. Пробуйте разные типы инструментов. Результаты их использования станут заметны через несколько месяцев, поэтому в начале выбор делается на основании предположений. Примерно через полгода (если было достаточное количество тестирований) можно проанализировать цифры и сделать выбор уже на основе полученных данных.
  6. Начинайте со стандартных инструментов оценки. Приступайте к кастомизации и интеграции платформ спустя время. Возможен вариант, что после тестового периода необходимость в кастомизации отпадёт.
  7. Обязательно дайте обратную связь кандидатам, даже если они не прошли отбор. Сегодня HR доступны простые и понятные автоматизированные отчёты, которые можно легко отправить кандидату, и это будет ценной для него информацией.
  8. Перед массовыми проектами проводите вебинары для участников оценки, чтобы они знали, что их ждёт и что оценка потенциала — это совсем не страшно, а полезно. Объясните, что участники получат отчеты и обратную связь, чтобы понять, в каком направлении им лучше развиваться.
  9. После массового проекта сделайте групповой вебинар для участников с рекомендациями, на что именно обратить внимание в отчёте и какие выводы можно сделать самостоятельно (лучше сделать вебинар накануне отправки отчётов).
  10. По итогам проекта или периода проведения оценки сделайте презентацию для бизнеса. Расскажите, какие тенденции вы выявили, на какие показатели смогли повлиять и что в целом это может означать для достижения целей компании.


Следуя этим рекомендациям, вы не только оптимизируете процесс, но и сделаете его популярнее среди сотрудников и руководителей.