Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров: —#nbsp;Прежде чем считать какие-либо показатели эффективности HR, надо ответить на#nbsp;вопрос: а#nbsp;зачем мы#nbsp;их#nbsp;хотим считать? Что потом будем с#nbsp;ними делать? Многие эйчары попадают в#nbsp;ловушку: бросаются считать и#nbsp;оцифровывать всё, что можно, но#nbsp;при этом не#nbsp;знают, для#nbsp;чего это надо. А#nbsp;ведь цифры#nbsp;— это инструмент для#nbsp;улучшения процессов. Поэтому моя первая рекомендация#nbsp;— не#nbsp;пытайтесь оцифровать много. Лучше посчитать две-три метрики, но#nbsp;такие, с#nbsp;которыми вы#nbsp;будете работать и#nbsp;улучшать процесс.
С#nbsp;точки зрения процессов, выгоднее всего начать аналитику с#nbsp;подбора и#nbsp;адаптации. Эта сфера бизнесу ближе и#nbsp;понятнее.
В#nbsp;подборе важно считать
сроки закрытия вакансий,
стоимость подбора,
воронку по#nbsp;этапам: сколько вы#nbsp;получаете откликов, сколько из#nbsp;откликнувшихся доходит до#nbsp;интервью, сколько проходит на#nbsp;следующий этап и#nbsp;так далее.
Чем точнее вы#nbsp;посчитаете воронку, тем лучше поймёте, где у#nbsp;вас слабые места. Соответственно, сможете процесс контролировать, улучшать и#nbsp;точнее прогнозировать результаты, когда вас в#nbsp;следующий раз спросят: «За#nbsp;сколько ты#nbsp;мне найдёшь сотрудника на#nbsp;это место?»
Ещё я считаю базовыми три показателя:
точное количество сотрудников в компании,
неиспользованные отпуска,
текучесть персонала.
Они обязательно должны быть посчитаны.
Текучесть персонала обязательно считайте по#nbsp;месяцам и#nbsp;накопительную за#nbsp;год с#nbsp;разбивкой по#nbsp;причинам: сотрудник уволился по#nbsp;собственному желанию или по#nbsp;вашей инициативе. Если по#nbsp;собственному, то#nbsp;нужно ещё обозначить саму причину: предложили выше зарплату, не#nbsp;сработался с#nbsp;руководителем, нет роста и#nbsp;так далее. Анализ причин увольнений позволит вам взглянуть на#nbsp;компанию под новым углом и#nbsp;начать улучшения бренда работодателя.
Также важна текучесть на#nbsp;испытательном сроке: сколько людей его не#nbsp;прошли и#nbsp;по#nbsp;каким причинам. Она позволяет оценить эффективность как подбора, так и#nbsp;системы адаптации.
Как только вы#nbsp;оцифруете эти базовые процессы, вы#nbsp;сможете увереннее говорить с#nbsp;бизнесом. Вам станет проще продавать HR-проекты, потому что вы#nbsp;будете приводить аргументы в#nbsp;цифрах и#nbsp;оперировать объективными фактами, а#nbsp;не#nbsp;субъективными мнениями, чьими-либо взглядами или оценками. Ваш авторитет у#nbsp;коллег и#nbsp;руководства сразу возрастёт.
Если с#nbsp;цифрами у#nbsp;вас трудности и#nbsp;кажется, что это не#nbsp;для вас#nbsp;— приходите ко#nbsp;мне на#nbsp;курс «Цифры в#nbsp;HR». Разберём с#nbsp;вами все важные показатели. Вы#nbsp;поймёте, что, как и#nbsp;зачем считать, какие выводы из#nbsp;цифр можно сделать и#nbsp;как на#nbsp;их#nbsp;основании улучшать процессы.