Четыре ошибки в подборе топ-менеджеров

2023-03-18 11:51 Знания

Разбираем действия, которые могут стоить компании нескольких миллионов.

Первая ошибка — не искать логику в переходе

Как это бывает: кандидат проходит все стадии собеседований, ассессмент-центр и#nbsp;доходит до#nbsp;финала. HR#nbsp;директор радуется, готовит оффер. Кандидат его получает и#nbsp;отказывается выходить в#nbsp;компанию. Процесс поиска приходится начинать заново.

Причина#nbsp;— не#nbsp;подумали, насколько логична смена работы для#nbsp;кандидата. Часто бывает, что кандидат ходит по#nbsp;собеседованиям, не#nbsp;собираясь менять место работы. Ему нужен оффер, чтобы начать переговоры о#nbsp;более выгодных условиях работы в#nbsp;текущей компании.

Как этого избежать: подумать, есть#nbsp;ли логика перехода в#nbsp;компанию. Обычно люди идут на#nbsp;повышение и#nbsp;уходят из#nbsp;компаний с#nbsp;менее выгодными условиями в#nbsp;компании с#nbsp;более выгодными. Это прослеживается в#nbsp;их#nbsp;резюме. Если#nbsp;же кандидат соглашается на#nbsp;снижение, например, в#nbsp;уровне зарплаты или в#nbsp;компенсационном пакете#nbsp;— это повод задуматься и#nbsp;ещё раз проверить, в#nbsp;чём#nbsp;же его реальная цель.

Вторая ошибка — поддаться харизме

Выглядит это так: на#nbsp;собеседовании кандидат настолько прекрасен и#nbsp;обаятелен, что#nbsp;HR директор не#nbsp;может нарадоваться тому, что нашёлся такой идеальный вариант. Агентство, которое его нашло, даёт ему прекрасные рекомендации. Кандидата берут на#nbsp;работу, но#nbsp;оказывается, что топ-менеджер в#nbsp;ней не#nbsp;так хорош, как рассказывал в#nbsp;самопрезентации и#nbsp;на#nbsp;собеседовании.

Причина#nbsp;— в#nbsp;необъективной оценке. Топ-менеджеры, как умные люди, прекрасно знают, как себя выгодно презентовать, и#nbsp;умеют себя продавать.

Как этого избежать: всегда держать в#nbsp;уме, что оценивать кандидата нужно беспристрастно. Также полезно ещё раз проверить рекомендации, но#nbsp;не#nbsp;через агенство, а#nbsp;самостоятельно через нетворк. Если вскроется негатив или нарекания к#nbsp;работе, выплывут подозрительные детали#nbsp;— нужно раскопать поглубже и#nbsp;взвесить риски от#nbsp;приёма такого кандидата.

Третья ошибка — не проверить мотивацию работать

Как это бывает: топ-менеджер вышел в#nbsp;компанию, но#nbsp;работает с#nbsp;ленцой, вполсилы. Делает только самое необходимое, хотя от#nbsp;должности ожидали серьёзных инициатив, энергичности и#nbsp;гораздо большей вовлечённости в#nbsp;процессы.

Причина#nbsp;— не#nbsp;проверили мотивацию работать. Это часто бывает, когда на#nbsp;работу берут очень опытных и#nbsp;взрослых топов: они когда-то работали в#nbsp;крутых компаниях, с#nbsp;крутыми проектами, много вкладывались#nbsp;— и#nbsp;теперь хотят жить на#nbsp;этом опыте. Они не#nbsp;горят идеями. Или#nbsp;же наоборот, компания маленькая, проекты в#nbsp;ней не#nbsp;масштабные, и#nbsp;топ-менеджер просто скучает.

Как этого избежать: на#nbsp;собеседованиях проверять мотивацию кандидата различными вопросами, с#nbsp;разных углов. Например, какие проекты ему нравится реализовывать, чем#nbsp;бы хотелось заниматься, что больше всего мотивирует в#nbsp;работе. Но#nbsp;в#nbsp;уме нужно держать мысль: топ-менеджеры#nbsp;— мастера собеседований и#nbsp;знают, какой ответ лучше дать. Поэтому не#nbsp;лишним будет запросить рекомендации через нетворк.

Четвёртая ошибка — не проверить ценности

Как это бывает: собственник бизнеса ценит красоту и#nbsp;элегантность. Нанятый топ-менеджер#nbsp;же больше всего ценит функциональность. Процесс работает#nbsp;— и#nbsp;достаточно. А#nbsp;собственник ждёт, чтобы не#nbsp;только работало, но#nbsp;и#nbsp;было красиво. И#nbsp;таких несовпадений нанятого топа с#nbsp;ЛПР и#nbsp;устоявшейся корпоративной культурой может быть много.

Причина#nbsp;— не#nbsp;выяснили ценности кандидата и#nbsp;не#nbsp;сопоставили его с#nbsp;ценностями ЛПР и#nbsp;корпоративной культурой. В#nbsp;итоге нанятый топ-менеджер не#nbsp;приживётся в#nbsp;компании, хотя по#nbsp;другим параметрам подходит.

Как этого избежать: провести с#nbsp;кандидатом тест Хоган. В#nbsp;этот опросник включены различные вопросы, а#nbsp;результаты теста отдельно расшифровывают специалисты. Поэтому Хоган#nbsp;— один из#nbsp;самых валидных способов оценить кандидата наравне с#nbsp;ассессмент-центром.

Гюзель Гараева, HR#nbsp;эксперт и#nbsp;ментор#nbsp;HR директоров:
—#nbsp;Нанять топа#nbsp;— трудозатратный и#nbsp;дорогой процесс, который занимает от#nbsp;полугода и#nbsp;больше. В#nbsp;стоимость подбора обычно входят затраты на#nbsp;поиск и#nbsp;привлечение кандидатов через агентство и#nbsp;различные оценочные мероприятия. Цифра получается семизначной. Но#nbsp;ошибка подбора будет стоит компании ещё дороже. Её#nbsp;цена может доходить до#nbsp;двух годовых (!) окладов топа, не#nbsp;говоря уже об#nbsp;упущенных выгодах бизнеса.

Поэтому мой совет#nbsp;— семь, а#nbsp;лучше восемь раз всё проверь: резюме, мотивацию, рекомендации, проведи ассессмент-центр и#nbsp;Хоган, всё взвесь#nbsp;— и#nbsp;только потом бери. Не#nbsp;поддавайся на#nbsp;харизму и#nbsp;желание закрыть вакансию побыстрее, даже если кандидат кажется подходящим на#nbsp;все 100%.

Резюмируем. Вот что нужно проверить у#nbsp;будущего топ-менеджера кроме опыта, знаний и#nbsp;компетенций, чтобы уменьшить риски.

Логику смены места работы#nbsp;— через резюме и#nbsp;здравый смысл.
Соответствие рассказов о#nbsp;себе реальности#nbsp;— через рекомендации от#nbsp;ваших знакомых.
Мотивацию работать#nbsp;— через вопросы на#nbsp;собеседовании и#nbsp;рекомендации.
Ценности#nbsp;— через вопросы, ассессмент-центр и#nbsp;тест Хоган.