Гюзель Гараева, HR эксперт и ментор HR директоров:
— Во все времена бизнес вкладывает в то, в чём видит выгоду. Если что-то принесёт компании доход, в это инвестируют; не принесёт — значит, не инвестируют. Поэтому первым делом нужно правильно посчитать и оцифровать пользу, которую получит компания от обучения сотрудников.
Второе, что нужно сделать — правильно эту пользу донести до руководства. Вообще, на готовность вкладывать в обучение во многом влияет личный опыт и мнение ЛПР. Если он разделяет убеждение, что сотрудников нужно учить, сам много учится, то с большей вероятностью даст на это бюджет. Если же он придерживается других взглядов — маловероятно, что вам выделят деньги, даже если компания финансово прекрасно себя чувствует.
Конечно, в кризис бюджеты на обучение и развитие под нож идут первыми. Но это не значит, что на всех проектах T&D нужно поставить крест и никого ничему не учить. Есть много вариантов организовать эффективное корпоративное обучение, при этом не потратив много.
Например, вы можете
организовать систему наставничества,
организовать систему внутреннего тренерства,
записать своими силами обучающие уроки для новичков,
отправить на обучение одного сотрудника, который потом обучит остальных,
провести самые необходимые тренинги для сотрудников фронт-офиса.
Насчёт того, чему обучать — обучайте тому, что людям нужно для работы. Проанализируйте потребности ваших сотрудников: с чем у них хорошо, с чем плохо. Затем подберите варианты, как можно помочь им прокачать недостающие навыки для решения бизнес-задач. Подберите такие тренинги и программы, которые ведут хорошие, но не слишком раскрученные спикеры — это позволит сэкономить.
Помните о важности обучения на рабочем месте. 70% всех своих знаний и навыков сотрудник получает, выполняя рабочие задачи и реализуя проекты. Ещё 20% приходится на взаимодействие с руководителем и коллегами. И только 10% — на формальные тренинги. Это так называемая модель самообучающейся организации Чарльза Дженнингса.