—#nbsp;Сначала про очевидное. Индивидуальные планы развития, или ИПР, создают, чтобы сотрудник, его руководитель и#nbsp;HR понимали, как сотрудник будет дальше расти и#nbsp;развиваться в#nbsp;компании. Какие компетенции ему надо подтягивать, чему и#nbsp;как его обучать.
Чтобы продумать ИПР, надо знать, в#nbsp;чём сотрудник силён и#nbsp;хорош, а#nbsp;в#nbsp;чём слаб. Самый надёжный способ это выяснить#nbsp;— оценить компетенции и#nbsp;результаты работы.
Поэтому ИПР обычно внедряют в#nbsp;связке с#nbsp;проектом ежегодной оценки. Для#nbsp;него создаются корпоративная матрица компетенций, процессы, оценочные бланки. HR#nbsp;обучают менеджеров всем этим пользоваться, потом совместно с#nbsp;ними калибруют результаты и#nbsp;помогают сотрудникам составлять ИПР. Если всё сделать правильно, то#nbsp;компания получит замотивированных сотрудников, готовых расти и#nbsp;развиваться для#nbsp;её#nbsp;блага. Но#nbsp;есть одно «но»: ежегодная оценка компании#nbsp;— о-о-очень сложный проект. Его нужно долго готовить, тщательно разжёвывать и#nbsp;он#nbsp;всё равно вызывает огромное сопротивление у#nbsp;сотрудников. Компания к#nbsp;нему бывает попросту не#nbsp;готова.
Если в#nbsp;вашей компании никогда не#nbsp;было ни#nbsp;ИПР, ни#nbsp;ежегодной оценки, но#nbsp;вы#nbsp;хотите попробовать#nbsp;— сделайте пилотный проект. Выберите нескольких сотрудников, например, ключевых или самых замотивированных. Проведите для#nbsp;них базовую оценку: обязанности, выполнение KPI, результаты работы и#nbsp;основные компетенции. Составьте с#nbsp;каждым ИПР на#nbsp;год и#nbsp;периодически контролируйте прогресс. Желательно раз в#nbsp;три месяца или раз в#nbsp;полгода.
Если пилотный проект пройдёт хорошо, вы#nbsp;сможете его масштабировать. Если не#nbsp;взлетит#nbsp;— не#nbsp;потратите лишних сил и#nbsp;времени.